ขั้นตอนที่หนึ่ง: การรวบรวมและการประเมินข้อมูล
ระยะเริ่มต้นของโครงการของเราเกี่ยวข้องกับการอภิปรายอย่างกว้างขวางและการสัมภาษณ์กับผู้มีอำนาจตัดสินใจหลักซึ่งในที่สุดจะใช้ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล (HRIS) ที่กำลังจะมาถึง รายชื่อบุคคลเหล่านี้ประกอบด้วย:
- ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) - ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการตลาด (CMO) - ผู้อำนวยการฝ่ายเทคโนโลยีสารสนเทศ (ไอที) - หัวหน้าฝ่ายขาย - ทีมงานสรรหาพนักงานทั้งหมด
แม้ว่าแท้จริงแล้ว พนักงานทั้งหมดภายในองค์กรของเราจะโต้ตอบกับระบบ แต่ในขั้นตอนนี้ วัตถุประสงค์หลักคือเพื่อยืนยันขั้นตอนด้านทรัพยากรบุคคลที่สำคัญ นอกจากนี้ ฉันยังต้องตระหนักถึงความท้าทายที่มีอยู่เพื่อคิดค้นวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ เนื่องจากระยะเริ่มต้นจำเป็นต้องมีภาพประกอบเบื้องต้นและการทำให้แต่ละกระบวนการเป็นทางการ ระบบอัตโนมัติสามารถเริ่มต้นได้เมื่อเรายืนยันความเหมาะสมของระบบสำหรับผู้ใช้ปลายทางแล้วเท่านั้น
การค้นพบข้อบกพร่องของกระบวนการ
ขั้นตอนการประเมินเผยให้เห็นช่องว่างบางประการในกระบวนการบางอย่าง ลองพิจารณานโยบายวันหยุดของเราเป็นตัวอย่าง การขาดระเบียบปฏิบัติที่เหมือนกันหมายความว่าผู้จัดการแต่ละคนมีวิธีการเก็บรักษาบันทึกของตนเอง ส่งผลให้ไม่มีปฏิทินแบบรวมศูนย์ที่สามารถใช้เพื่อตรวจสอบข้อมูลการลางานได้
การระบุกระบวนการ "Ghost"
การค้นพบที่น่าสนใจอีกประการหนึ่งคือสิ่งที่เราเรียกว่ากระบวนการ "หลอน" ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงาน: การแทรกแซงที่แม้จะเรียกเป็นระยะๆ แต่ก็ขาดขั้นตอนที่ได้มาตรฐาน ข้อกังขาเกี่ยวข้องกับการสื่อสารที่เหมาะสมและการให้เหตุผลในเรื่องเดียวกัน พร้อมด้วยคำถามเกี่ยวกับเอกสารที่จำเป็น กระบวนการชำระเงินขั้นสุดท้าย และพนักงานที่รับผิดชอบในการดำเนินกระบวนการยุติให้เสร็จสิ้น ดังนั้นจึงจำเป็นต้องพัฒนา นำเสนอ และตรวจสอบคำตอบสำหรับคำถามเร่งด่วนเหล่านี้
การสร้างลำดับความสำคัญ: กลยุทธ์สำหรับการเปลี่ยนแปลงองค์กร
ความท้าทายและปัญหามากมายได้ก่อตัวขึ้นภายในขอบเขตของบริษัทของเรา ซึ่งบานปลายจนถึงจุดที่ฉันพบว่าตัวเองหมกมุ่นอยู่กับทะเลแห่งความซับซ้อน มีช่วงเวลาที่ความยิ่งใหญ่ของงานดูเหมือนผ่านไม่ได้ “ฉันควรเปิดตัวโครงการริเริ่มนี้ที่ใด ประเด็นใดบ้างที่ต้องได้รับความสนใจอย่างเร่งด่วน” ฉันพบว่าตัวเองตั้งคำถาม การค้นหาระบบที่ครอบคลุมซึ่งสามารถตอบสนองความต้องการทั้งหมดของเราดูเหมือนเป็นเรื่องที่น่ากังวลแต่ก็จำเป็น
การกำหนดแนวทางเชิงกลยุทธ์
ด้วยกรอบความคิดที่มุ่งมั่นในการหาวิธีแก้ปัญหา ฉันพยายามที่จะจัดการกับปัญหาในลักษณะที่เป็นระบบ ฉันเริ่มขั้นตอนแรกด้วยการตรวจสอบปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลที่เร่งด่วนที่สุด โดยสร้างฐานข้อมูลของงานที่ต้องการการพิจารณาทันที
เพื่อให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลักทั้งหมดมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ ฉันขอให้ผู้จัดการแต่ละคนกำหนดคุณค่าให้กับปัญหาเหล่านี้ คะแนน 1 บ่งชี้ว่ามีความสำคัญในระดับต่ำ ซึ่งหมายความว่าการไม่มีคุณลักษณะนี้จะยังคงไม่มีใครสังเกตเห็นในบริษัทเป็นส่วนใหญ่ ในทางกลับกัน คะแนน 10 แสดงถึงบทบาทที่สำคัญของแง่มุมหนึ่ง ถึงขนาดที่งานอาจหยุดชะงักลงอย่างมากหากไม่มีงานดังกล่าว เมื่อรวบรวมคำตอบแล้ว ฉันก็รวมคำตอบเหล่านั้นไว้ในแผนภูมิเดียวและนับคะแนน
ลำดับความสำคัญสูงสุดเกิดขึ้น
การวิเคราะห์ข้อมูลแสดงให้เห็นภาพที่ชัดเจนของความต้องการเร่งด่วนที่สุดของเรา: ความเร็วของการปิดตำแหน่ง (การสรรหาบุคลากร) การเตรียมความพร้อม การออกจากงาน และการจัดการวันหยุด ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเป็นข้อกังวลหลัก พื้นที่เหล่านี้เป็นจุดเริ่มต้นของการทบทวน HRIS เชิงเปรียบเทียบของฉัน พวกเขาโดดเด่นในฐานะองค์ประกอบสำคัญที่ต้องการการปรับปรุงอย่างรวดเร็วเพื่อปรับองค์กรของเราให้มีประสิทธิภาพและเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินงาน
การวางแผนแผนปฏิบัติการ
การค้นพบเหล่านี้กลายเป็นแรงผลักดันที่แจ้งแผนปฏิบัติการของฉัน โดยทำหน้าที่เป็นรากฐานที่สำคัญสำหรับการปรับปรุงเชิงกลยุทธ์ การระบุประเด็นสำคัญเหล่านี้ไม่เพียงแต่จำเป็นต่อการแก้ไขข้อกังวลที่เกิดขึ้นในทันทีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการกำหนดทิศทางในอนาคตของกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลของเราด้วย วัตถุประสงค์มีความชัดเจน: เพื่อแก้ไขปัญหาสำคัญเหล่านี้โดยทันที และปูทางไปสู่สถานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และความสามัคคีมากขึ้น
ภาพรวมของโครงสร้างกระบวนการแก้ไข
สิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำว่าครึ่งหนึ่งของกระบวนการที่ได้รับการประเมินตั้งแต่แรกนั้นไม่มีอยู่จริง เพื่ออธิบายอย่างละเอียด มีการใช้ระเบียบปฏิบัติบางประการ เช่น การฝึกอบรมพนักงานใหม่ และการเลิกจ้าง แต่ขาดหลักเกณฑ์การกำกับดูแลที่สม่ำเสมอ ในทำนองเดียวกัน ระเบียบการสรรหาบุคลากรและการลาพักร้อนยังใช้งานได้แต่ขาดความชัดเจนเนื่องจากความไม่แน่นอนมากมายรอบตัว ดังนั้น ฉันพบว่าจำเป็นต้องตรวจสอบกระบวนการเหล่านี้ ระบุช่องว่างที่แพร่หลายที่สุด และคิดค้นรูปแบบการทำงานที่เป็นนวัตกรรมและมีประสิทธิภาพเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้
ความสำคัญของทฤษฎีและเอกสารในการปรับปรุงกระบวนการ
เหตุใดจึงเน้นย้ำถึงความสำคัญของทฤษฎีและเอกสารประกอบที่มั่นคง เนื่องจากองค์ประกอบเหล่านี้ช่วยให้คุณมีความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นเกี่ยวกับข้อกำหนดเบื้องต้นหลักสำหรับระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล (HRIS) ในทางกลับกัน ความเข้าใจนี้ทำให้ง่ายต่อการตัดสินใจโดยอาศัยข้อมูลจากตัวเลือกที่มีอยู่มากมาย ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงในการเลือกผิดพลาดให้เหลือน้อยที่สุด
ความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการเลือกที่ไม่เหมาะสม
ข้อผิดพลาดในการเลือกดังกล่าวมักเกิดขึ้นเมื่อองค์กรนำระบบไปใช้ เพียงแต่ตระหนักว่าขาดฟังก์ชันการทำงานที่สำคัญ หรือคุณลักษณะที่ต้องการมีราคาแพงมาก ด้วยการมุ่งเน้นไปที่ทฤษฎีและเอกสารประกอบในระยะเริ่มต้น บริษัทต่างๆ จึงสามารถลดโอกาสที่จะเกิดข้อผิดพลาดอันมีค่าใช้จ่ายสูงเหล่านี้ได้อย่างมาก
การเลือก HRIS ในอุดมคติ
การดำเนินขั้นตอนก่อนหน้านี้นำไปสู่งานที่ตรงไปตรงมาและสนุกสนานอย่างไม่คาดคิด นั่นคือการเลือกระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล (HRIS) ที่เหมาะสม ฉันแจกแจงข้อกำหนดที่ไม่สามารถต่อรองได้สำหรับแต่ละหมวดหมู่ในสี่หมวดหมู่แรกอย่างเป็นระบบ และตรวจสอบข้ามระหว่างการสาธิต HRIS หลายครั้ง
การพิจารณาตัวเลือก HRIS ต่างๆ
ในระหว่างระยะนี้ เราได้ประเมินและพิจารณาตัวเลือก HRIS ต่างๆ เช่น Bamboo HR, People Force, HURMA, SAP และอีกสองสามตัวเลือกที่ฉันจำชื่อไม่ได้อีกต่อไป อย่างไรก็ตาม ตัวเลือกเพิ่มเติมเหล่านี้ไม่เป็นไปตามเกณฑ์สูงสุดของเรา และด้วยเหตุนี้จึงถูกตัดออกจากการพิจารณา ในที่สุด People Force ก็ได้รับชัยชนะ แม้ว่าจะมีขอบเขตที่แคบก็ตาม ความสมดุลเกิดขึ้นระหว่างต้นทุน ความง่ายในการใช้งาน อินเทอร์เฟซที่ใช้งานง่าย และโมดูลที่จำเป็น พบว่าเป็นที่ต้องการมากที่สุด
การประเมินข้อกำหนดในอนาคต
สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงไม่เพียงแค่ฟังก์ชัน HR ที่สำคัญที่ได้รับการจัดอันดับให้อยู่ในอันดับต้นๆ ของรายการของคุณ แต่ยังรวมไปถึงส่วนอื่นๆ ที่อาจกลายเป็นสิ่งสำคัญในลำดับถัดไปด้วย ระบบที่เลือกควรปรับเปลี่ยนได้เพียงพอที่จะรองรับความต้องการในอนาคต
ตัวอย่างเช่น เรากำลังพิจารณาที่จะปลูกฝังตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (KPI) และวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นประสิทธิภาพ การใช้ระบบดังกล่าวแยกกันจะไม่สามารถทำได้ ด้วยเหตุนี้ ฉันจึงมั่นใจที่จะรวมความสามารถดังกล่าวไว้ในการเปรียบเทียบ HRIS ของฉัน
สำหรับโมดูลบัญชีเงินเดือนนั้น มันไม่มีความสำคัญสำหรับเราในตอนนั้น และไม่ได้คาดว่าจะเกิดขึ้นในอีกสามปีต่อจากนี้
มุ่งมั่นเพื่อ HRIS ที่สมบูรณ์แบบ
การค้นหาระบบที่ตอบสนองทุกความต้องการโดยสิ้นเชิงถือเป็นความพยายามที่ไร้ประโยชน์ ตามทฤษฎีแล้ว เครื่องมือที่ครอบคลุมดังกล่าวมีอยู่จริงในตลาด อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริงสิ่งเหล่านี้มักจะซับซ้อนเกินไป มีราคาสูงเกินไป และเป็นความท้าทายในการปรับใช้ ให้ความรู้แก่ผู้ใช้ และบำรุงรักษาเป็นระยะเวลาที่ขยายออกไป
แม้ว่าองค์กรขนาดใหญ่ที่มีทีมงานไอทีจำนวนมากอาจพบว่าโซลูชันดังกล่าวเป็นไปได้ แต่ก็ไม่เหมาะกับสถานการณ์ของเรา ดังนั้น จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องจำไว้ว่า การแสวงหา HRIS ที่สมบูรณ์แบบควรมีความสมดุลกับการใช้งานจริงและความสามารถในการปรับตัวเพื่อผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในระยะยาว
การจัดเรียงการตั้งค่า
สิ่งสำคัญประการหนึ่งที่ฉันอยากจะถ่ายทอดในส่วนนี้คือผลกระทบที่สำคัญของการแบ่งแยกขั้นตอนของคุณอย่างครอบคลุมในระยะเริ่มแรก แนวทางนี้ช่วยปรับปรุงกระบวนการกำหนดค่าของระบบให้เหมาะกับความต้องการของคุณ จึงรับประกันประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ ไม่เพียงแต่จะทำให้การตั้งค่าง่ายขึ้น แต่ยังช่วยเร่งกระบวนการโดยรวม ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพโดยไม่ก่อให้เกิดความล้มเหลวใดๆ
การแนะนำผู้ใช้ที่สำคัญผ่านการฝึกอบรม
การได้รับประสบการณ์ที่เป็นมิตรต่อผู้ใช้โดยการสร้างองค์ประกอบทางการศึกษาที่หลากหลาย เช่น แหล่งข้อมูลที่เป็นลายลักษณ์อักษร เนื้อหาวิดีโอ รูปภาพประกอบ และแผนภาพอธิบาย ถือเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง แม้ว่าผู้พัฒนาจะให้คำแนะนำ แต่ก็มักจะถูกมองว่าไม่สุภาพและขาดการติดต่อส่วนตัว
การสร้างสื่อการฝึกอบรมที่กำหนดเอง
เพื่อส่งเสริมกระบวนการเรียนรู้ที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้น ฉันจึงจัดทำทรัพยากรการฝึกอบรมที่สะท้อนถึงขั้นตอนและตัวอย่างของบริษัทของเราเอง แนวทางนี้อำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงสำหรับพนักงานของเราไปสู่การใช้เครื่องมือใหม่ แม้แต่กับผู้ที่ถูกท้าทายเป็นพิเศษจากการเปลี่ยนแปลงนี้
การจัดการกับความกลัวเครื่องมือใหม่
บุคคลบางคนที่เคยประสบปัญหากับ HRIS ไม่เต็มใจที่จะปรับตัวเข้ากับระบบใหม่ ความไม่คุ้นเคยทำให้เกิดความท้าทาย โดยกระตุ้นให้พวกเขาสละเวลา เรียนรู้เชิงรุก และใช้ความพยายามไปสู่ความเชี่ยวชาญ เป็นเรื่องปกติที่แต่ละคนจะเริ่มต้นจากเขตความสะดวกสบายของตนเอง แต่การยอมรับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีนี้อาจนำไปสู่ประสิทธิภาพและประสิทธิผลที่มากขึ้น
การดำเนินการโครงการนำร่องกับกลุ่มทดสอบ
กลุ่มพิเศษได้รับการคัดเลือกอย่างพิถีพิถันสำหรับระยะทดลองของโครงการ - ทีมสรรหาบุคลากรที่มีแรงจูงใจในตนเองสูงและมีความรับผิดชอบสูง! พวกเขาเป็นคนแรกที่โต้ตอบกับระบบและให้ข้อมูลเชิงลึกในการปฏิบัติงานเบื้องต้นที่สำคัญ
การระบุข้อผิดพลาดของระบบและกระบวนการปรับแต่งอย่างละเอียด
ในช่วงเริ่มต้นของการปรับใช้ ฉันสามารถชี้ให้เห็นข้อผิดพลาดในการตั้งค่าและแก้ไขกระบวนการในทุกจุดที่สำคัญ การดำเนินการเชิงรุกนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของระบบและแก้ไขปัญหาการงอกของฟันตั้งแต่เนิ่นๆ
การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว
ในความพยายามที่จะแยกแยะความท้าทายที่อาจเกิดขึ้นจากมุมมองของผู้ใช้ ฉันได้สัมภาษณ์สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มทดสอบเป็นการส่วนตัว โครงการริเริ่มนี้ไม่เพียงแต่ทำให้พวกเขารู้สึกได้รับการรับฟังและได้รับการสนับสนุนเท่านั้น แต่ยังช่วยให้เข้าใจปัญหาที่มีอยู่อย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นอีกด้วย
การเตรียมการสำหรับการดำเนินการทั่วทั้งบริษัท
บทเรียนที่ได้รับและข้อมูลเชิงลึกที่ได้รับจากขั้นตอนเบื้องต้นนี้มีคุณค่ามหาศาลเมื่อมีการแนะนำระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล (HRIS) ให้กับบริษัทในวงกว้าง กลยุทธ์ดังกล่าวประสบความสำเร็จในการสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ราบรื่นสำหรับพนักงานทั้งหมด ซึ่ง ณ จุดนั้นมีจำนวนพนักงานประมาณ 260 คน
การเริ่มต้นใช้งาน HRIS ทั่วทั้งบริษัทอย่างครอบคลุม
ตระหนักถึงความจำเป็นในการเตรียมการและการนำไปใช้อย่างค่อยเป็นค่อยไป
ประเด็นหลักประการหนึ่งที่ต้องรับทราบคือความจำเป็นโดยธรรมชาติในการเตรียมการอย่างเพียงพอ กระบวนการนี้จำเป็นต้องใช้ระยะเวลาอันยาวนานอย่างไม่ต้องสงสัย การปฏิรูปใดๆ ก็ตาม แม้แต่การปฏิรูปที่วางแผนไว้สำหรับการปรับปรุง มักต้องเผชิญกับการต่อต้าน ปฏิกิริยานี้เกิดจากการรังเกียจโดยธรรมชาติไปจนถึงการถอยห่างจากสิ่งที่คุ้นเคย ไปสู่แนวคิดหรือระบบที่ไม่คุ้นเคย ดังนั้น การปลูกฝังความอดทนจึงเป็นสิ่งสำคัญ ความก้าวหน้าจะต้องดำเนินไปอย่างเป็นระบบ รับรองว่าจะมีการเปลี่ยนผ่านจากหน้าที่ตามธรรมเนียมไปสู่ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล (HRIS) ที่สอดคล้องกันและเป็นแนวทางการกระทำของการมีส่วนร่วมและการขายแนวคิด
จุดสำคัญถัดไปคือการมีส่วนร่วมอย่างมีความหมายของบุคลากรหรือการควบคุมทักษะทางการตลาดของคุณ แทนที่จะบังคับให้พนักงานนำ HRIS ใหม่มาใช้ แนวทางที่มีประสิทธิภาพมากกว่าคือ 'ขาย' แนวคิดการทำงานภายในการตั้งค่าใหม่นี้ตั้งคำถามที่น่าสนใจ เช่น ระบบนี้ให้อะไรแก่เพื่อนร่วมงานของคุณบ้าง ชีวิตจะจัดการได้ง่ายขึ้นด้วยการนำ HRIS มาใช้อย่างไร รับรู้ว่าปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจแตกต่างกันไปตามโครงสร้างทีมที่แตกต่างกัน ดังนั้นจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องระบุและกำหนดเป้าหมายผลประโยชน์ของทุกกลุ่มภายในองค์กร
ขั้นตอนการนำเสนอและการมีส่วนร่วมกับบุคลากรหลัก
เพื่อเน้นตัวอย่าง เมื่อเราแนะนำ HRIS เป็นครั้งแรก การนำเสนอของเราเริ่มต้นด้วยการอภิปรายเกี่ยวกับคลังความรู้ที่เพิ่งเปิดตัว เพื่อจุดประกายความอยากรู้อยากเห็นและส่งเสริมการใช้งานระบบ โพสต์แรกของเราจึงมีหัวข้อที่น่าสนใจอย่างจงใจ - "ต้องการเพิ่มเงินเดือนหรือไม่ ทำอย่างไรจึงจะบรรลุผล"นอกจากนี้ การดำเนินการเซสชันแยกกันกับผู้จัดการและหัวหน้าทีมแต่ละคนกลายเป็นส่วนสำคัญของกลยุทธ์การดำเนินงานของเรา ฉันเน้นย้ำว่าทีมของพวกเขาโดยรวมจะได้รับประโยชน์จากการใช้งาน HRIS อย่างเต็มประสิทธิภาพได้อย่างไร เมื่อพิจารณาถึงข้อร้องเรียนและข้อผิดพลาดก่อนหน้านี้ ฉันยังสามารถแสดงให้เห็นว่าระบบใหม่สามารถเปลี่ยนแปลงทุกสิ่งได้อย่างมาก นำไปสู่กระบวนการที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้นได้อย่างไร
ความสำเร็จในอีกหนึ่งปีต่อมา
การสังเกตการพัฒนาในปีที่ผ่านมาบ่งชี้ถึงการปรับปรุงที่สำคัญ โดยเน้นในตัวชี้วัดต่อไปนี้:
การลดลงอย่างมีนัยสำคัญในตำแหน่งที่เปิดพร้อมกัน
แผนกจัดหางานทำให้จำนวนตำแหน่งที่เปิดรับในเวลาเดียวกันลดลงอย่างเห็นได้ชัด จำนวนลดลงอย่างมาก 60%อัตราการปิดตำแหน่งที่เพิ่มขึ้น
อย่างไรก็ตาม อัตราที่ตำแหน่งงานว่างถูกเติมเต็มก็เพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัดเช่นกัน ความพยายามในการสรรหาบุคลากรมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น ส่งผลให้ปิดตำแหน่งที่เปิดรับได้เร็วขึ้น 50%อัตราการหมุนเวียนลดลงในช่วงเดือนเริ่มต้น
ความสำเร็จของกระบวนการเริ่มต้นใช้งานปรากฏชัดเมื่ออัตราการลาออกในช่วงสามเดือนแรกลดลงครึ่งหนึ่ง การลดลงอย่างมีนัยสำคัญนี้แสดงให้เห็นถึงการรักษาพนักงานที่เพิ่มขึ้นในช่วงเริ่มต้นที่สำคัญในบทบาทของพวกเขาอัตราการหมุนเวียนทั้งหมดลดลง
ผลลัพธ์เชิงบวกของกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการปรับปรุงใหม่ของเราปรากฏชัดเจนในอัตราการลาออกโดยรวม ซึ่งพบว่าลดลง 15% อัตราส่วนที่ได้รับการปรับปรุงนี้เป็นผลมาจากความพยายามของทีมทรัพยากรบุคคลภายในของเราการให้คะแนนที่เพิ่มขึ้นบนแพลตฟอร์มงานหลัก ๆ
สุดท้ายนี้ สะท้อนให้เห็นถึงความพยายามที่เพิ่มขึ้นของเราในกระบวนการเลิกจ้างและการสร้างแบรนด์ด้านทรัพยากรบุคคล บริษัทของเราได้รับการจัดอันดับที่ดีขึ้นบนแพลตฟอร์มงานที่สำคัญ การรับรองจากแพลตฟอร์มบุคคลที่สามนี้เป็นเครื่องยืนยันถึงประสิทธิผลของการดำเนินการเชิงกลยุทธ์ของเราทั้งกับผู้หางานและพนักงานที่ลาออกจากบริษัทความสำเร็จที่สำคัญในยุคดิจิทัล
หลังจากเปลี่ยนผ่านไปสู่สังคมดิจิทัลมากขึ้น ก็มีการสร้างความสำเร็จที่สำคัญแต่ไม่ใช่ดิจิทัลจำนวนมาก:
การกำหนดเค้าโครงองค์กรที่ชัดเจน มีการจัดทำแผนผังองค์กรที่เข้าใจง่าย เพื่อให้เกิดความชัดเจนและโปร่งใสสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง
การส่งเสริมการสื่อสารระหว่างแผนก แม้จะมีขอบเขตทางภูมิศาสตร์และเขตเวลาที่แตกต่างกันซึ่งมีแนวโน้มที่จะจำกัดการโต้ตอบภายในโครงสร้างการทำงานระยะไกล แต่เราก็ได้ส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมการเข้าถึงเพื่อนร่วมงานเพื่อสอบถามข้อมูลได้อย่างรวดเร็วและไม่ยุ่งยาก นี่เป็นเรื่องจริงแม้แต่กับทีมที่อาจไม่เคยมีโอกาสร่วมงานด้วยมาก่อน เนื่องจากการดำเนินงานจากระยะไกลและกระจายอำนาจอย่างสมบูรณ์ของเราที่กระจายอยู่ใน 60 ประเทศ
เพิ่มความตระหนักรู้ในกฎระเบียบพื้นฐาน พนักงานของเราทราบดีเกี่ยวกับกฎและนโยบายพื้นฐานขององค์กร นอกจากนี้ ยังมีพื้นที่เก็บข้อมูลที่มีประโยชน์ซึ่งมีข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดไว้ใช้เมื่อใดก็ตามที่ต้องการทบทวนอย่างรวดเร็ว
วิวัฒนาการสู่วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นการปฏิบัติงาน
หลังจากใช้เวลาอีกหนึ่งปีที่คุ้มค่าเพื่อยืนยันปัจจัยพื้นฐานเหล่านี้ เรารู้สึกว่าถึงเวลาแล้วสำหรับการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ เราเริ่มสร้างวัฒนธรรมที่กำหนดโดยค่านิยมที่ขับเคลื่อนด้วยประสิทธิภาพ ด้วยการปลูกฝังความสงบเรียบร้อยในกระบวนการขั้นพื้นฐานและการนำระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล (HRIS) ไปใช้ เราได้เปิดเส้นทางสู่ความก้าวหน้า การเปลี่ยนกระบวนทัศน์นี้ได้ยกระดับแนวทางของเราในการจัดการทีม โดยเริ่มต้นการเดินทางสู่การบรรลุมาตรฐานที่สูงขึ้น
ทักษะอันทรงคุณค่าสำหรับการเดินทางข้างหน้า
โดยธรรมชาติแล้ว งานที่น่าเกรงขามและน่าดึงดูดนี้เกี่ยวข้องกับการฝึกฝนความสามารถบางอย่าง ทักษะต่อไปนี้จะพิสูจน์ได้ว่ามีคุณค่าสำหรับคุณหรือใครก็ตามที่เริ่มต้นการเดินทางดังกล่าว:
• การบริหารการเปลี่ยนแปลง • การบริหารจัดการโครงการ • ความเข้าใจด้านจิตวิทยา • ความสามารถในการวิเคราะห์ • การวางแผนเชิงกลยุทธ์ • การประเมินความต้องการ • การนำเสนอผลประโยชน์ • ความอดทน • การมองโลกในแง่ดี
