स्टेज एक: डेटा संकलन आणि मूल्यमापन
आमच्या प्रकल्पाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यात प्राथमिक निर्णय घेणाऱ्यांशी विस्तृत चर्चा आणि मुलाखतींचा समावेश आहे जे अखेरीस आगामी मानव संसाधन माहिती प्रणाली (HRIS) चा वापर करतील. या व्यक्तींच्या यादीमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश होता:
- मुख्य कार्यकारी अधिकारी (CEO) - मुख्य विपणन अधिकारी (CMO) - माहिती तंत्रज्ञान संचालक (IT) - विक्री विभागाचे प्रमुख - संपूर्ण कर्मचारी भरती टीम
खरंच, आमच्या संस्थेतील संपूर्ण कर्मचारी प्रणालीशी संवाद साधतील, या टप्प्यावर, प्राथमिक उद्दिष्ट मुख्य HR प्रक्रिया निश्चित करणे हे होते. शिवाय, व्यवहार्य उपाय योजण्यासाठी मला विद्यमान आव्हाने ओळखावी लागली. प्रारंभिक टप्प्यात प्रत्येक प्रक्रियेचे प्राथमिक चित्रण आणि औपचारिकीकरण आवश्यक असल्याने, ऑटोमेशन फक्त एकदाच सुरू केले जाऊ शकते जेव्हा आम्ही सिस्टमच्या अंतिम वापरकर्त्यांसाठी योग्यतेची पुष्टी करतो.
प्रक्रियेतील कमतरता शोधणे
मूल्यमापन टप्प्याने काही प्रक्रियांमधील काही अंतर उघड केले. उदाहरणार्थ, आमच्या सुट्टीच्या धोरणांचा विचार करा. एकसमान प्रोटोकॉलच्या अभावाचा अर्थ असा होतो की प्रत्येक व्यवस्थापकाकडे नोंदी ठेवण्यासाठी त्यांची स्वतःची पद्धत होती - परिणामी रजा डेटा सत्यापित करण्यासाठी वापरल्या जाणार्या केंद्रीकृत कॅलेंडरची अनुपस्थिती.
"भूत" प्रक्रिया ओळखणे
आणखी एक मनोरंजक शोध होता ज्याला आम्ही "फँटम" प्रक्रिया म्हणतो. हे कर्मचार्यांच्या समाप्तीशी संबंधित आहे: एक हस्तक्षेप ज्यासाठी वेळोवेळी मागणी केली जात असली तरी, प्रमाणित प्रक्रियेचा अभाव आहे. आवश्यक दस्तऐवज, अंतिम देय प्रक्रिया आणि समाप्ती प्रक्रिया पूर्ण करण्यासाठी जबाबदार कर्मचारी यांच्या प्रश्नांसह, योग्य संवाद आणि त्यासाठीचे औचित्य याभोवती गोंधळ फिरला. म्हणून, या महत्त्वाच्या प्रश्नांची उत्तरे विकसित करणे, सादर करणे आणि प्रमाणित करणे आवश्यक होते.
प्राधान्यक्रम स्थापित करणे: संघटनात्मक बदलासाठी एक धोरण
आमच्या कंपनीच्या मर्यादेत अनेक आव्हाने आणि समस्या निर्माण होत होत्या, अशा बिंदूपर्यंत पोहोचत होते जिथे मी स्वतःला गुंतागुंतीच्या समुद्रात गुंतलेले दिसले. असे काही क्षण होते जेव्हा कार्याची विशालता अतुलनीय दिसली. "मी हा उपक्रम कोठे सुरू करावा? कोणत्या पैलूंवर तातडीने लक्ष देण्याची गरज आहे?" मी स्वतःला प्रश्न विचारताना दिसले. आमच्या सर्व गरजा पूर्ण करण्यास सक्षम असलेल्या सर्वसमावेशक प्रणालीचा शोध कठीण वाटला, तरीही आवश्यक आहे.
एक धोरणात्मक दृष्टीकोन तयार करणे
उपाय शोधण्याच्या दिशेने प्रामाणिक असलेल्या मानसिकतेसह, मी संघटित पद्धतीने समस्येचा सामना करण्याचा प्रयत्न केला. मी पहिले पाऊल उचलले सर्वात जास्त दबाव असलेल्या मानवी संसाधनांचे ऑडिट करून, तत्काळ विचार करण्याची मागणी करणाऱ्या कार्यांचा डेटाबेस तयार करून.
निर्णय प्रक्रियेत सर्व प्रमुख भागधारकांना सामील करण्यासाठी, मी प्रत्येक व्यवस्थापकाला या अडचणींसाठी एक मूल्य नियुक्त करण्यास सांगितले. 1 च्या स्कोअरने कमी पातळीचे महत्त्व सूचित केले, याचा अर्थ असा की या वैशिष्ट्याची अनुपस्थिती कंपनीमध्ये मोठ्या प्रमाणावर लक्ष न दिलेली राहील. दुसरीकडे, 10 चा स्कोअर एखाद्या पैलूने बजावलेली महत्त्वाची भूमिका दर्शवितो, त्याच्या अनुपस्थितीत कामात लक्षणीयरीत्या अडथळा येईल. प्रतिसाद एकत्रित केल्यावर, मी त्यांना एका तक्त्यामध्ये एकत्रित केले आणि गुणसंख्या वाढवली.
सर्वोच्च प्राधान्ये उदयास आली
डेटा विश्लेषणाने आमच्या सर्वात तात्काळ गरजांचे स्पष्ट चित्र रेखाटले: पोझिशन क्लोजरची गती (भरती), ऑनबोर्डिंग, ऑफबोर्डिंग आणि सुट्टीचे व्यवस्थापन या प्रमुख चिंता असल्याचे सिद्ध झाले. या क्षेत्रांनी माझ्या HRIS च्या तुलनात्मक पुनरावलोकनाची सुरुवात केली. ते आमच्या संस्थेला प्रभावीपणे संरेखित करण्यासाठी आणि ऑपरेशनल कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी जलद वाढीची मागणी करणारे महत्त्वपूर्ण घटक म्हणून उभे राहिले.
कृतीची योजना तयार करणे
हे निष्कर्ष प्रेरक शक्ती बनले ज्याने माझ्या कृती योजनेची माहिती दिली, धोरणात्मक सुधारणांसाठी आधारशिला म्हणून काम केले. ही प्राधान्य क्षेत्रे ओळखणे केवळ तात्काळ चिंता दूर करण्यासाठीच नव्हे तर आपल्या मानव संसाधन धोरणाच्या भविष्यातील दिशानिर्देशांना आकार देण्यासाठी देखील आवश्यक होते. उद्देश स्पष्ट होता: या हायलाइट केलेल्या समस्यांचे त्वरित निराकरण करणे आणि अधिक प्रभावी, कार्यक्षम आणि सामंजस्यपूर्ण कार्यस्थळाचा मार्ग मोकळा करणे.
सुधारित प्रक्रिया संरचनेचे विहंगावलोकन
हे अधोरेखित करणे महत्त्वाचे आहे की मूळ मूल्यांकन केलेल्या प्रक्रियेपैकी निम्म्या प्रक्रिया अस्तित्वात नसल्या होत्या. विस्ताराने सांगायचे तर, नवीन कामावर प्रशिक्षण देणे आणि रोजगार संपुष्टात आणणे यासारखे काही प्रोटोकॉल होते, परंतु त्यांच्याकडे एकसमान प्रशासकीय मार्गदर्शक तत्त्वांचा अभाव होता. त्याचप्रमाणे, भरती आणि सुट्टीचे प्रोटोकॉल कार्यरत होते परंतु त्यांच्या सभोवतालच्या असंख्य अनिश्चिततेमुळे स्पष्टतेचा अभाव होता. म्हणून, मला या प्रक्रियांचे परीक्षण करणे, सर्वात प्रचलित अंतर ओळखणे आणि या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी एक नाविन्यपूर्ण आणि कार्यक्षम कार्य मॉडेल तयार करणे आवश्यक वाटले.
प्रक्रियेतील सुधारणांमध्ये सिद्धांत आणि दस्तऐवजीकरणाचे महत्त्व
सिद्धांत आणि ठोस दस्तऐवजीकरणाच्या महत्त्वावर भर का द्यायचा? कारण हे घटक तुम्हाला ह्युमन रिसोर्स इन्फॉर्मेशन सिस्टीम (HRIS) साठी मुख्य पूर्वतयारींच्या सखोल आकलनाने सुसज्ज करतात. या समजुतीमुळे, अनेक उपलब्ध पर्यायांमधून माहितीपूर्ण निवड करणे सोपे होते, त्यानंतर निवड चुका होण्याचा धोका कमी होतो.
अयोग्य निवडीचे संभाव्य धोके
एखादी संस्था एखादी प्रणाली कार्यान्वित करते तेव्हा निवडीतील अशा चुका बर्याचदा प्रत्यक्षात येतात, केवळ हे लक्षात येण्यासाठी की त्यात महत्त्वपूर्ण कार्यक्षमतेचा अभाव आहे किंवा इच्छित वैशिष्ट्य प्रतिबंधात्मक महाग आहे. सुरुवातीच्या टप्प्यात सिद्धांत आणि दस्तऐवजीकरणावर लक्ष केंद्रित करून, कंपन्या या महागड्या त्रुटींची शक्यता लक्षणीयरीत्या कमी करू शकतात.
आदर्श HRIS निवडणे
मागील टप्प्यांवर नेव्हिगेट केल्याने एक अनपेक्षितपणे सरळ आणि आनंददायक कार्य झाले: योग्य मानवी संसाधन माहिती प्रणाली (HRIS) निवडणे. मी पद्धतशीरपणे प्रत्येक शीर्ष-चार श्रेणींसाठी गैर-निगोशिएबल आवश्यकतांची गणना केली आणि अनेक HRIS प्रात्यक्षिकांमध्ये त्यांची उलटतपासणी केली.
विविध HRIS पर्यायांचा विचार करणे
या टप्प्यात, आम्ही बांबू एचआर, पीपल फोर्स, हुर्मा, एसएपी आणि आणखी काही ज्यांची नावे मला आठवत नाहीत अशा HRIS पर्यायांच्या श्रेणीचे मूल्यांकन आणि विचार केला. तथापि, हे अतिरिक्त पर्याय आमचे सर्वोच्च निकष पूर्ण करण्यात अयशस्वी ठरले आणि म्हणून विचारातून काढून टाकण्यात आले. अखेरीस, पीपल फोर्सने कमी फरकाने विजयाचा दावा केला. खर्च, अंमलबजावणीची सुलभता, वापरकर्ता-अनुकूल इंटरफेस आणि आवश्यक मॉड्यूल्स यांच्यातील समतोल सर्वात इष्ट असल्याचे आढळले.
भविष्यातील गरजांसाठी मूल्यमापन
तुमच्या सूचीच्या शीर्षस्थानी रेट केलेली मुख्य HR कार्येच नव्हे तर त्यानंतरची क्षेत्रे देखील लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे जे कदाचित सर्वात महत्त्वाचे ठरतील. निवडलेली प्रणाली भविष्यातील गरजा पूर्ण करण्यासाठी पुरेशी जुळवून घेणारी असावी.
उदाहरणार्थ, आम्ही की परफॉर्मन्स इंडिकेटर (KPI) आणि कामगिरी-देणारं संस्कृती जोपासण्याचा विचार करत होतो. अशी व्यवस्था स्वतंत्रपणे राबवणे अव्यवहार्य ठरेल. परिणामी, मी माझ्या HRIS तुलनांमध्ये अशा क्षमतांचा समावेश करण्याचे सुनिश्चित केले.
पेरोल मॉड्युलच्या संदर्भात, तेव्हा आमच्यासाठी त्याचे कोणतेही महत्त्व नव्हते किंवा आगामी तीन वर्षांमध्ये ते अपेक्षित नव्हते.
परिपूर्ण HRIS साठी प्रयत्न करणे
सर्व गरजा पूर्ण करणारी प्रणाली शोधणे हा एक व्यर्थ प्रयत्न आहे. सिद्धांतानुसार, अशी सर्वसमावेशक साधने बाजारात अस्तित्वात आहेत. तथापि, प्रत्यक्षात हे बरेचदा अत्याधिक क्लिष्ट, अत्याधिक किमतीचे आणि उपयोजित करणे, वापरकर्त्यांना शिक्षित करणे आणि विस्तारित कालावधीसाठी राखणे हे आव्हान असते.
मोठ्या आयटी संघांनी सुसज्ज असलेल्या मोठ्या कॉर्पोरेशनला असे उपाय व्यवहार्य वाटू शकतात, परंतु ते आमच्या परिस्थितीत बसत नाही. म्हणूनच, हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की, उत्तम दीर्घकालीन परिणामांसाठी परिपूर्ण HRIS चा शोध व्यावहारिकता आणि अनुकूलतेसह संतुलित असावा.
सेटिंग्ज व्यवस्थित करणे
या भागात मी सांगू इच्छित असलेला एक महत्त्वाचा पैलू म्हणजे सुरुवातीच्या टप्प्यात तुमची प्रक्रिया सर्वसमावेशकपणे रेखाटण्याचा महत्त्वपूर्ण परिणाम. हा दृष्टीकोन तुमच्या प्राधान्यांनुसार सिस्टीमची कॉन्फिगरेशन प्रक्रिया सुव्यवस्थित करण्यात मदत करतो, ज्यामुळे त्याच्या प्रभावी कामगिरीची हमी मिळते. हे केवळ सेट-अप सुलभ करेलच असे नाही, तर संपूर्ण प्रक्रियेला गती देईल, ज्यामुळे कोणतेही अडथळे न आणता कार्यक्षम परिणाम मिळतील.
प्रशिक्षणाद्वारे महत्त्वपूर्ण वापरकर्त्यांना मार्गदर्शन करणे
वैविध्यपूर्ण शैक्षणिक घटक-लिखित संसाधने, व्हिडिओ सामग्री, स्पष्टीकरणात्मक प्रतिमा आणि स्पष्टीकरणात्मक आकृती तयार करून वापरकर्ता-अनुकूल अनुभव प्राप्त करणे उल्लेखनीयपणे फायदेशीर आहे. जरी विकसक मार्गदर्शक प्रदान करतात, तरीही ते सहसा सौम्य आणि वैयक्तिक संपर्कात नसलेले म्हणून पाहिले जाऊ शकतात.
सानुकूलित प्रशिक्षण साहित्य तयार करणे
अधिक आकर्षक शिक्षण प्रक्रियेला प्रोत्साहन देण्यासाठी, मी आमच्या स्वतःच्या कंपनीच्या कार्यपद्धती आणि उदाहरणे प्रतिबिंबित करणारे प्रशिक्षण संसाधने तयार केली. या दृष्टिकोनामुळे आमच्या कर्मचार्यांसाठी नवीन साधन वापरण्यासाठी संक्रमण सुलभ झाले, अगदी ज्यांना संक्रमणाने विशेषतः आव्हान दिले होते त्यांच्यासाठी.
नवीन साधनांच्या भीतीला सामोरे जाणे
काही व्यक्ती ज्यांना HRIS ची समस्या आली होती ते नवीन प्रणालीशी जुळवून घेण्यास नाखूष होते. अपरिचिततेनेच एक आव्हान उभे केले, त्यांना वेळ घालवण्यास, सक्रियपणे शिकण्यासाठी आणि प्रभुत्व मिळविण्यासाठी प्रयत्न करण्यास उद्युक्त केले. व्यक्तींनी त्यांच्या कम्फर्ट झोनमध्ये डीफॉल्ट असणे पूर्णपणे स्वाभाविक आहे, परंतु या तांत्रिक प्रगतीचा स्वीकार केल्याने अधिक कार्यक्षमता आणि उत्पादकता येऊ शकते.
चाचणी गटासह पायलट योजना कार्यान्वित करणे
प्रकल्पाच्या चाचणी टप्प्यासाठी एक विशेष गट काळजीपूर्वक निवडण्यात आला - अत्यंत स्वयंप्रेरित आणि जबाबदार भर्ती संघ! प्रणालीशी संवाद साधणारे ते पहिले होते आणि त्यांनी महत्त्वपूर्ण प्रारंभिक ऑपरेशनल अंतर्दृष्टी प्रदान केली.
सिस्टम त्रुटी आणि फाइन-ट्यूनिंग प्रक्रिया ओळखणे
तैनातीच्या सुरुवातीच्या टप्प्यात, मी सेटअप त्रुटी दर्शविण्यास आणि जिथे आवश्यक असेल तिथे प्रक्रिया सुधारण्यात व्यवस्थापित केले. या सक्रिय कृतीचे उद्दिष्ट सिस्टीम कार्यप्रदर्शन ऑप्टिमाइझ करणे आणि दात येण्याच्या कोणत्याही समस्या लवकर सोडवणे हे होते.
एकमेक मुलाखती घेणे
वापरकर्त्याच्या दृष्टीकोनातून संभाव्य आव्हाने ओळखण्याच्या प्रयत्नात, मी चाचणी गटातील प्रत्येक सदस्याच्या वैयक्तिक मुलाखती घेतल्या. या उपक्रमाने केवळ त्यांना ऐकले आणि समर्थन दिलेले वाटले याची खात्रीच झाली नाही, तर याने हातातील समस्यांची सखोल माहिती देखील दिली.
कंपनी-व्यापी अंमलबजावणीची तयारी
जेव्हा मानव संसाधन माहिती प्रणाली (HRIS) व्यापक कंपनीला सादर करण्यात आली तेव्हा या प्राथमिक टप्प्यातून शिकलेले धडे आणि अंतर्दृष्टी हे खूप मोलाचे होते. संपूर्ण कर्मचार्यांसाठी एक गुळगुळीत संक्रमण निर्माण करण्यात रणनीती यशस्वी झाली, ज्यात त्या वेळी अंदाजे 260 लोक होते.
एक व्यापक कंपनी-व्यापी HRIS अंमलबजावणी सुरू करणे
तयारीची आणि हळूहळू अंमलबजावणीची गरज ओळखा
मान्य करण्यासारख्या मुख्य पैलूंपैकी एक म्हणजे पुरेशा तयारीची जन्मजात गरज; या प्रक्रियेसाठी निःसंशयपणे महत्त्वपूर्ण कालावधी आवश्यक असेल. कोणत्याही सुधारणांचा परिचय, अगदी सुधारणेसाठी तयार केलेल्या, सामान्यतः प्रतिकारांना सामोरे जावे लागते. ही प्रतिक्रिया परिचितापासून दूर जाण्याच्या नैसर्गिक तिरस्कारामुळे उद्भवते, त्याहूनही अधिक अपरिचित संकल्पना किंवा प्रणालीकडे. म्हणून, संयम वाढवणे अत्यावश्यक आहे. प्रगती पद्धतशीरपणे वेगवान असणे आवश्यक आहे, त्यांच्या परंपरागत कर्तव्यांपासून मानव संसाधन माहिती प्रणाली (HRIS) या कादंबरीकडे सुसंगत आणि मार्गदर्शित संक्रमण सुनिश्चित करणे.संकल्पना विकणे आणि गुंतण्याची कृती
पुढील महत्त्वाच्या मुद्द्यामध्ये कर्मचार्यांचा अर्थपूर्ण सहभाग किंवा तुमच्या मार्केटिंग कौशल्यांचा वापर करणे समाविष्ट आहे. नवीन HRIS स्वीकारण्यासाठी कर्मचार्यांना जबरदस्ती करण्याऐवजी, या नवीन सेटअपमध्ये काम करण्याची संकल्पना 'विकणे' हा अधिक प्रभावी दृष्टीकोन आहे.आकर्षक प्रश्न विचारा जसे की: या प्रणालीमध्ये तुमच्या सहकारी कामगारांना काय ऑफर आहे? HRIS च्या परिचयाने जीवन अधिक व्यवस्थापित कसे होते? हे ओळखा की प्रेरक घटक वेगवेगळ्या संघ रचनांमध्ये भिन्न असतात. अशा प्रकारे, संस्थेतील प्रत्येक गटाच्या हितसंबंधांना लक्ष्य करणे आणि लक्ष्य करणे अत्यावश्यक बनते.
प्रेझेंटेशन स्टेज आणि मुख्य कर्मचार्यांसह प्रतिबद्धता
एक उदाहरण ठळक करण्यासाठी, जेव्हा आम्ही पहिल्यांदा HRIS ची ओळख करून दिली, तेव्हा आमच्या सादरीकरणाची सुरुवात नव्याने सादर केलेल्या ज्ञान भांडाराच्या चर्चेने झाली. कुतूहल जागृत करण्यासाठी आणि सिस्टमच्या वापरास प्रोत्साहन देण्यासाठी, आमच्या पहिल्या पोस्टचे हेतुपुरस्सर वेधक शीर्षक होते - "पगारवाढ हवी आहे? ते कसे मिळवायचे?"शिवाय, प्रत्येक व्यवस्थापक आणि टीम लीडरसह स्वतंत्र सत्रे आयोजित करणे हे आमच्या अंमलबजावणी धोरणाचे आवश्यक पैलू बनले आहेत. HRIS च्या संपूर्ण वापराचा त्यांच्या संघांना कसा फायदा होईल यावर जोर देण्यासाठी मी एक मुद्दा मांडला. पूर्वीच्या तक्रारी आणि चुकांवर विचार करून, मी हे देखील स्पष्ट करू शकलो की नवीन प्रणाली सर्व काही कसे बदलू शकते, ज्यामुळे अधिक कार्यक्षम आणि प्रभावी प्रक्रिया होऊ शकतात.
एक वर्षानंतरची उपलब्धी
गेल्या वर्षभरातील घडामोडींचे निरीक्षण केल्यास पुढील मेट्रिक्समध्ये ठळक केलेल्या प्रमुख सुधारणा सूचित होतात:
एकाच वेळी ओपन पोझिशन्समध्ये लक्षणीय घट
भरती विभागाने एकाच वेळी उघडलेल्या पदांच्या संख्येत लक्षणीय घट आणली. संख्या मजबूत 60% ने घसरली.पोझिशन क्लोजरचा वाढलेला दर
असे असले तरी, ज्या वेगाने रिक्त पदे भरली गेली त्यातही लक्षणीय वाढ झाली आहे. भर्ती प्रयत्नांच्या कार्यक्षमतेत वाढ झाली, परिणामी खुल्या जागा 50% वेगाने बंद झाल्या.सुरुवातीच्या महिन्यांत घटलेले उलाढाल दर
पहिल्या तीन महिन्यांतील उलाढालीचा दर निम्म्यावर आल्याने ऑनबोर्डिंग प्रक्रियेचे यश स्पष्ट झाले. ही लक्षणीय घट त्यांच्या भूमिकेतील गंभीर प्रारंभिक कालावधीत वर्धित कर्मचारी धारणा दर्शवते.एकूण टर्नओव्हर दरांमध्ये घट
आमच्या सुधारित एचआर धोरणांचा सकारात्मक परिणाम एकूण उलाढाल दरामध्ये स्पष्ट झाला, ज्यामध्ये 15% ची घट दिसून आली. या सुधारित गुणोत्तराचे श्रेय आमच्या अंतर्गत एचआर टीमच्या प्रयत्नांना जाते.मुख्य जॉब प्लॅटफॉर्मवर वर्धित रेटिंग्स
शेवटी, ऑफबोर्डिंग प्रक्रिया आणि एचआर ब्रँडिंगमधील आमच्या वाढलेल्या प्रयत्नांना प्रतिबिंबित करून, आमच्या कंपनीने मुख्य जॉब प्लॅटफॉर्मवर सुधारित रेटिंग अनुभवली. तृतीय-पक्ष प्लॅटफॉर्मवरील हे समर्थन नोकरी शोधणारे आणि कंपनी सोडणारे कर्मचारी या दोघांवरील आमच्या धोरणात्मक कृतींच्या परिणामकारकतेची साक्ष देतात.डिजिटल युगातील प्रमुख उपलब्धी
अधिक डिजीटल समाजात संक्रमणाच्या पार्श्वभूमीवर, लक्षणीय, तरीही नॉन-डिजिटल उपलब्धी मोठ्या संख्येने केल्या गेल्या आहेत:
एक अस्पष्ट संस्थात्मक मांडणी तयार करणे सर्व सहभागींसाठी स्पष्टता आणि पारदर्शकता सुनिश्चित करून, सहजपणे समजून घेतलेले संस्थात्मक तक्ते तयार केले गेले आहेत.
आंतर-विभाग संप्रेषणाचा प्रचार करणे भौगोलिक सीमा आणि भिन्न टाइम झोन असूनही रिमोट वर्क स्ट्रक्चर्समध्ये परस्परसंवाद मर्यादित करतात, आम्ही असे वातावरण तयार केले आहे जे चौकशीसाठी सहकार्यांना त्वरित, त्रास-मुक्त प्रवेशास प्रोत्साहन देते. 60 देशांमध्ये पसरलेल्या आमच्या पूर्णपणे दूरस्थ आणि विकेंद्रित ऑपरेशन्समुळे ज्या संघांना यापूर्वी काम करण्याची संधी मिळाली नसेल त्यांच्यासाठीही हे खरे आहे.
मूलभूत नियमांबद्दल जागरूकता वाढवणे आमच्या कर्मचार्यांना संस्थेचे मूलभूत नियम आणि धोरणे यांची चांगली माहिती आहे. या व्यतिरिक्त, सर्व आवश्यक माहिती असलेले एक सुलभ भांडार अस्तित्त्वात आहे जेव्हा त्यांना त्वरित रीफ्रेशरची आवश्यकता असते.
परफॉर्मन्स-ओरिएंटेड संस्कृतीकडे उत्क्रांती
या मूलभूत गोष्टींची पुष्टी करण्यासाठी आणखी एक फायद्याचे वर्ष घालवल्यानंतर, आम्हाला वाटले की धोरणात्मक संक्रमणाची वेळ आली आहे. आम्ही कार्यप्रदर्शन-चालित मूल्यांद्वारे परिभाषित केलेली संस्कृती बनवू लागलो. प्राथमिक प्रक्रियांमध्ये सुव्यवस्था विकसित करून आणि मानव संसाधन माहिती प्रणाली (HRIS) लागू करून, आम्ही प्रगतीचे मार्ग मोकळे केले आहेत. या पॅराडाइम शिफ्टने टीम मॅनेजमेंटकडे आमचा दृष्टीकोन उंचावला आहे, उच्च मानके साध्य करण्याच्या दिशेने प्रवास सुरू केला आहे.
पुढे प्रवासासाठी मौल्यवान कौशल्ये
साहजिकच, या भयंकर आणि मनमोहक कार्यामध्ये काही विशिष्ट कौशल्यांमध्ये प्रभुत्व मिळवणे समाविष्ट आहे. खालील कौशल्ये तुमच्यासाठी किंवा अशा प्रवासाला निघालेल्या प्रत्येकासाठी अमूल्य ठरतील:
• व्यवस्थापन बदला • प्रकल्प व्यवस्थापन • मानसशास्त्राची समज • विश्लेषणात्मक क्षमता • धोरणात्मक नियोजन • गरजांचे मूल्यांकन • फायद्यांचे सादरीकरण • संयम • आशावाद
