चरण एक: डेटा संग्रह और मूल्यांकन
हमारी परियोजना के प्रारंभिक चरण में प्राथमिक निर्णय निर्माताओं के साथ व्यापक चर्चा और साक्षात्कार शामिल थे जो अंततः आगामी मानव संसाधन सूचना प्रणाली (एचआरआईएस) का उपयोग करेंगे। इन व्यक्तियों की सूची में शामिल हैं:
- मुख्य कार्यकारी अधिकारी (सीईओ) - मुख्य विपणन अधिकारी (सीएमओ) - सूचना प्रौद्योगिकी (आईटी) निदेशक - बिक्री विभाग के प्रमुख - संपूर्ण स्टाफ भर्ती टीम
हालाँकि, वास्तव में, हमारे संगठन के भीतर संपूर्ण कार्यबल सिस्टम के साथ बातचीत करेगा, इस स्तर पर, प्राथमिक उद्देश्य प्रमुख मानव संसाधन प्रक्रियाओं का पता लगाना था। इसके अलावा, मुझे व्यवहार्य समाधान तैयार करने के लिए मौजूदा चुनौतियों को पहचानना पड़ा। चूँकि प्रारंभिक चरण में प्रत्येक प्रक्रिया के प्रारंभिक चित्रण और औपचारिकता की आवश्यकता होती है, स्वचालन केवल तभी शुरू किया जा सकता है जब हम अपने अंतिम-उपयोगकर्ताओं के लिए सिस्टम की उपयुक्तता की पुष्टि करते हैं।
प्रक्रिया की कमियों का पता लगाना
मूल्यांकन चरण में कुछ प्रक्रियाओं में कुछ कमियाँ उजागर हुईं। उदाहरण के लिए, हमारी अवकाश नीतियों पर विचार करें। एक समान प्रोटोकॉल की कमी का मतलब था कि प्रत्येक प्रबंधक के पास रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए अपनी विधि थी - जिसके परिणामस्वरूप एक केंद्रीकृत कैलेंडर की अनुपस्थिति हुई जिसका उपयोग अवकाश डेटा को सत्यापित करने के लिए किया जा सकता था।
"भूत" प्रक्रियाओं की पहचान करना
एक और दिलचस्प खोज वह थी जिसे हमने "प्रेत" प्रक्रिया कहा था। यह कर्मचारी की बर्खास्तगी से संबंधित है: एक हस्तक्षेप जिसकी समय-समय पर आवश्यकता होती है, उसमें एक मानकीकृत प्रक्रिया का अभाव था। यह दुविधा आवश्यक दस्तावेज, अंतिम भुगतान प्रक्रिया और समाप्ति प्रक्रिया को पूरा करने के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों के बारे में सवालों के साथ-साथ उचित संचार और इसके औचित्य के इर्द-गिर्द घूमती रही। इसलिए, इन महत्वपूर्ण पूछताछों के उत्तर विकसित करना, प्रस्तुत करना और मान्य करना आवश्यक था।
प्राथमिकताएं स्थापित करना: संगठनात्मक परिवर्तन के लिए एक रणनीति
हमारी कंपनी के दायरे में कई चुनौतियाँ और मुद्दे पनप रहे थे, जो इस हद तक बढ़ गए थे कि मैंने खुद को जटिलताओं के सागर में डूबा हुआ पाया। ऐसे क्षण भी आए जब कार्य की विशालता असंभव प्रतीत हुई। "मुझे पहल कहां शुरू करनी चाहिए? किन पहलुओं पर तत्काल ध्यान देने की आवश्यकता है?" मैंने खुद को सवाल करते हुए पाया। हमारी सभी जरूरतों को पूरा करने में सक्षम एक व्यापक प्रणाली की खोज कठिन, फिर भी आवश्यक लग रही थी।
एक रणनीतिक दृष्टिकोण तैयार करना
समाधान खोजने की मानसिकता के साथ, मैंने संगठित तरीके से समस्या से निपटने का प्रयास किया। मैंने सबसे अधिक दबाव वाली मानव संसाधन समस्याओं का ऑडिट करके, उन कार्यों का एक डेटाबेस बनाकर पहला कदम उठाया, जिन पर तत्काल विचार करने की आवश्यकता थी।
निर्णय लेने की प्रक्रिया में सभी प्रमुख हितधारकों को शामिल करने के लिए, मैंने प्रत्येक प्रबंधक से इन कठिनाइयों को एक मूल्य निर्दिष्ट करने के लिए कहा। 1 का स्कोर निम्न स्तर के महत्व को दर्शाता है, जिसका अर्थ है कि इस सुविधा की अनुपस्थिति कंपनी में काफी हद तक किसी का ध्यान नहीं जाएगी। दूसरी ओर, 10 का स्कोर एक पहलू द्वारा निभाई गई महत्वपूर्ण भूमिका को दर्शाता है, इस हद तक कि इसकी अनुपस्थिति में काम में काफी बाधा आएगी। प्रतिक्रियाएँ एकत्र करने के बाद, मैंने उन्हें एक एकल चार्ट में समेकित किया और अंकों का मिलान किया।
शीर्ष प्राथमिकताएँ उभरें
डेटा विश्लेषण ने हमारी सबसे तात्कालिक जरूरतों की एक स्पष्ट तस्वीर चित्रित की: पद समापन (भर्ती), ऑनबोर्डिंग, ऑफबोर्डिंग और अवकाश प्रबंधन की गति प्रमुख चिंताएं साबित हुईं। इन क्षेत्रों ने एचआरआईएस की मेरी तुलनात्मक समीक्षा की शुरुआत को चिह्नित किया। वे महत्वपूर्ण तत्वों के रूप में सामने आए जिन्होंने हमारे संगठन को प्रभावी ढंग से संरेखित करने और परिचालन दक्षता बढ़ाने के लिए तेजी से सुधार की मांग की।
कार्य योजना तैयार करना
ये निष्कर्ष वह प्रेरक शक्ति बन गए जिसने मेरी कार्य योजना को सूचित किया और रणनीतिक सुधारों के लिए आधारशिला के रूप में कार्य किया। इन प्राथमिकता वाले क्षेत्रों की पहचान करना न केवल तात्कालिक चिंताओं को दूर करने के लिए आवश्यक था, बल्कि हमारी मानव संसाधन रणनीति की भविष्य की दिशाओं को आकार देने के लिए भी आवश्यक था। उद्देश्य स्पष्ट था: इन प्रमुख मुद्दों का तुरंत समाधान करना और अधिक प्रभावी, कुशल और सामंजस्यपूर्ण कार्यस्थल का मार्ग प्रशस्त करना।
संशोधित प्रक्रिया संरचना का अवलोकन
यह रेखांकित करना महत्वपूर्ण है कि मूल रूप से मूल्यांकन की गई प्रक्रियाओं में से आधी अस्तित्वहीन थीं। विस्तार से कहें तो, नए कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने और रोजगार समाप्ति जैसे कुछ प्रोटोकॉल लागू थे, लेकिन उनमें समान शासकीय दिशानिर्देशों का अभाव था। इसी तरह, भर्ती और अवकाश प्रोटोकॉल चालू थे लेकिन उनके आसपास कई अनिश्चितताओं के कारण स्पष्टता का अभाव था। इसलिए, मुझे इन प्रक्रियाओं की जांच करना, सबसे प्रचलित अंतरालों की पहचान करना और इन मुद्दों के समाधान के लिए एक अभिनव और कुशल कार्य मॉडल तैयार करना आवश्यक लगा।
प्रक्रिया सुधार में सिद्धांत और दस्तावेज़ीकरण का महत्व
सिद्धांत और ठोस दस्तावेज़ीकरण के महत्व पर ज़ोर क्यों दिया जाए? ऐसा इसलिए है क्योंकि ये तत्व आपको मानव संसाधन सूचना प्रणाली (एचआरआईएस) के लिए मुख्य आवश्यकताओं की गहरी समझ से लैस करते हैं। यह समझ, बदले में, उपलब्ध विकल्पों की भीड़ में से एक सूचित विकल्प बनाना आसान बनाती है, जिससे चयन में गलतियों का जोखिम कम हो जाता है।
अनुचित चयन के संभावित जोखिम
चयन में ऐसी गलतियाँ अक्सर तब सामने आती हैं जब कोई संगठन एक प्रणाली लागू करता है, केवल यह महसूस करने के लिए कि इसमें महत्वपूर्ण कार्यक्षमता का अभाव है, या वांछित सुविधा निषेधात्मक रूप से महंगी है। प्रारंभिक चरण में सिद्धांत और दस्तावेज़ीकरण पर ध्यान केंद्रित करके, कंपनियां इन महंगी त्रुटियों की संभावना को काफी कम कर सकती हैं।
आदर्श HRIS का चयन
पिछले चरणों को नेविगेट करने से एक अप्रत्याशित रूप से सीधा और आनंददायक कार्य सामने आया: सही मानव संसाधन सूचना प्रणाली (एचआरआईएस) चुनना। मैंने शीर्ष चार श्रेणियों में से प्रत्येक के लिए गैर-परक्राम्य आवश्यकताओं की व्यवस्थित रूप से गणना की और कई एचआरआईएस प्रदर्शनों के दौरान उनकी जांच की।
विभिन्न एचआरआईएस विकल्पों पर विचार
इस चरण के दौरान, हमने एचआरआईएस विकल्पों की एक श्रृंखला का मूल्यांकन और विचार किया जैसे कि बांस एचआर, पीपल फोर्स, हुरमा, एसएपी, और कुछ और जिनके नाम अब मुझे याद नहीं हैं। हालाँकि, ये अतिरिक्त विकल्प हमारे शीर्ष मानदंडों को पूरा करने में विफल रहे और इसलिए उन्हें विचार से हटा दिया गया। आख़िरकार, पीपल फ़ोर्स ने जीत का दावा किया, भले ही मामूली अंतर से। लागत, कार्यान्वयन में आसानी, उपयोगकर्ता के अनुकूल इंटरफेस और आवश्यक मॉड्यूल के बीच संतुलन सबसे वांछनीय पाया गया।
भविष्य की आवश्यकताओं के लिए मूल्यांकन
न केवल आपकी सूची के शीर्ष पर मूल्यांकित प्रमुख मानव संसाधन कार्यों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, बल्कि बाद के क्षेत्रों को भी ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है जो आगे चलकर महत्वपूर्ण हो सकते हैं। चुनी गई प्रणाली भविष्य की जरूरतों को पूरा करने के लिए पर्याप्त रूप से अनुकूलनीय होनी चाहिए।
उदाहरण के लिए, हम मुख्य प्रदर्शन संकेतक (KPI) और प्रदर्शन-उन्मुख संस्कृति विकसित करने पर विचार कर रहे थे। ऐसी व्यवस्था अलग से लागू करना अव्यावहारिक होगा. नतीजतन, मैंने अपनी एचआरआईएस तुलनाओं में ऐसी क्षमताओं को शामिल करना सुनिश्चित किया।
पेरोल मॉड्यूल के संबंध में, तब हमारे लिए इसका कोई महत्व नहीं था, न ही आने वाले तीन वर्षों में इसकी उम्मीद थी।
परफेक्ट HRIS के लिए प्रयास
ऐसी प्रणाली की खोज करना जो पूरी तरह से सभी आवश्यकताओं को पूरा करती हो, एक व्यर्थ प्रयास है। सिद्धांत रूप में, ऐसे व्यापक उपकरण बाज़ार में मौजूद हैं। हालाँकि, वास्तव में ये अक्सर अत्यधिक जटिल होते हैं, अत्यधिक कीमत वाले होते हैं और इन्हें तैनात करना, उपयोगकर्ताओं को शिक्षित करना और लंबे समय तक बनाए रखना एक चुनौती होती है।
हालाँकि बड़ी आईटी टीमों से लैस बड़े निगमों को ऐसे समाधान व्यवहार्य लग सकते हैं, लेकिन यह हमारी परिस्थिति के अनुरूप नहीं है। इसलिए, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि सर्वोत्तम दीर्घकालिक परिणामों के लिए सर्वोत्तम एचआरआईएस की खोज को व्यावहारिकता और अनुकूलनशीलता के साथ संतुलित किया जाना चाहिए।
सेटिंग्स व्यवस्थित करना
एक महत्वपूर्ण पहलू जो मैं इस भाग में बताना चाहूंगा वह प्रारंभिक चरणों में आपकी प्रक्रियाओं को व्यापक रूप से चित्रित करने का महत्वपूर्ण प्रभाव है। यह दृष्टिकोण आपकी प्राथमिकताओं के अनुरूप सिस्टम की कॉन्फ़िगरेशन प्रक्रिया को सुव्यवस्थित करने में मदद करता है, जिससे इसके प्रभावी प्रदर्शन की गारंटी होती है। यह न केवल सेट-अप को सरल बनाएगा, बल्कि समग्र प्रक्रिया में भी तेजी लाएगा, जिससे बिना किसी रुकावट के कुशल परिणाम प्राप्त होंगे।
प्रशिक्षण के माध्यम से महत्वपूर्ण उपयोगकर्ताओं का मार्गदर्शन करना
विविध शैक्षिक तत्व-लिखित संसाधन, वीडियो सामग्री, चित्रात्मक छवियां और व्याख्यात्मक चित्र-बनाकर उपयोगकर्ता-अनुकूल अनुभव प्राप्त करना उल्लेखनीय रूप से फायदेमंद है। हालाँकि डेवलपर्स गाइड प्रदान करते हैं, लेकिन उन्हें अक्सर नीरस और व्यक्तिगत स्पर्श की कमी के रूप में देखा जा सकता है।
अनुकूलित प्रशिक्षण सामग्री बनाना
अधिक आकर्षक सीखने की प्रक्रिया को बढ़ावा देने के लिए, मैंने अपनी कंपनी की प्रक्रियाओं और उदाहरणों को दर्शाते हुए प्रशिक्षण संसाधन तैयार किए। इस दृष्टिकोण ने हमारे कर्मचारियों के लिए नए टूल का उपयोग करने में परिवर्तन की सुविधा प्रदान की, यहां तक कि उन लोगों के लिए भी जिन्हें संक्रमण द्वारा विशेष रूप से चुनौती दी गई थी।
नए उपकरणों के डर से निपटना
कुछ व्यक्ति जिन्होंने एचआरआईएस के साथ समस्याओं का अनुभव किया था, वे नई प्रणाली को अपनाने के लिए अनिच्छुक थे। अपरिचितता ने स्वयं एक चुनौती पेश की, जिससे उन्हें समय निवेश करने, सक्रिय रूप से सीखने और महारत हासिल करने के लिए प्रयास करने का आग्रह किया गया। व्यक्तियों के लिए अपने आराम क्षेत्र में चूक करना पूरी तरह से स्वाभाविक है, लेकिन इस तकनीकी प्रगति को अपनाने से अधिक दक्षता और उत्पादकता हो सकती है।
परीक्षण समूह के साथ पायलट योजना को क्रियान्वित करना
परियोजना के परीक्षण चरण के लिए एक विशेष समूह को सावधानीपूर्वक चुना गया था - अत्यधिक स्व-प्रेरित और जिम्मेदार भर्ती टीम! वे सिस्टम के साथ बातचीत करने वाले और महत्वपूर्ण प्रारंभिक परिचालन अंतर्दृष्टि प्रदान करने वाले पहले व्यक्ति थे।
सिस्टम त्रुटियों और फ़ाइन-ट्यूनिंग प्रक्रियाओं की पहचान करना
तैनाती के प्रारंभिक चरण के दौरान, मैं सेटअप त्रुटियों को इंगित करने और जहां भी आवश्यक हो, प्रक्रियाओं को संशोधित करने में कामयाब रहा। इस सक्रिय कार्रवाई का उद्देश्य सिस्टम प्रदर्शन को अनुकूलित करना और किसी भी शुरुआती समस्या का शीघ्र समाधान करना था।
एक-पर-एक साक्षात्कार आयोजित करना
उपयोगकर्ता के दृष्टिकोण से संभावित चुनौतियों को समझने के प्रयास में, मैंने परीक्षण समूह के प्रत्येक सदस्य के साथ व्यक्तिगत साक्षात्कार आयोजित किए। इस पहल ने न केवल यह सुनिश्चित किया कि उन्हें सुना और समर्थित महसूस किया जाए, बल्कि इससे मौजूदा मुद्दों की गहरी समझ भी बनी।
कंपनी-व्यापी कार्यान्वयन के लिए तैयारी
जब मानव संसाधन सूचना प्रणाली (एचआरआईएस) को व्यापक कंपनी में पेश किया गया तो इस प्रारंभिक चरण से सीखे गए सबक और अंतर्दृष्टि बहुत मूल्यवान थे। यह रणनीति पूरे कार्यबल के लिए एक सुचारु परिवर्तन उत्पन्न करने में सफल रही, जिसमें उस समय लगभग 260 व्यक्ति शामिल थे।
एक व्यापक कंपनी-व्यापी HRIS कार्यान्वयन शुरू करना
तैयारी और क्रमिक कार्यान्वयन की आवश्यकता को पहचानें
स्वीकार करने योग्य मुख्य पहलुओं में से एक पर्याप्त तैयारी की अंतर्निहित आवश्यकता है; इस प्रक्रिया के लिए निस्संदेह एक महत्वपूर्ण समय की आवश्यकता होगी। किसी भी सुधार की शुरूआत, यहां तक कि सुधार के लिए तैयार किए गए सुधारों को भी आमतौर पर विरोध का सामना करना पड़ता है। यह प्रतिक्रिया परिचित से दूर जाने की स्वाभाविक घृणा से उत्पन्न होती है, विशेषकर किसी अपरिचित अवधारणा या प्रणाली की ओर। इस प्रकार, धैर्य को बढ़ावा देना महत्वपूर्ण है। प्रगति को व्यवस्थित रूप से गति दी जानी चाहिए, जिससे उनके पारंपरिक कर्तव्यों से नवीन मानव संसाधन सूचना प्रणाली (एचआरआईएस) में सुसंगत और निर्देशित परिवर्तन सुनिश्चित हो सके।सगाई के कार्य और अवधारणा को बेचना
अगले महत्वपूर्ण बिंदु में कर्मियों की सार्थक भागीदारी या आपके विपणन कौशल का उपयोग शामिल है। कर्मचारियों को नए एचआरआईएस को अपनाने के लिए मजबूर करने के बजाय, इस नए सेटअप के भीतर काम करने की अवधारणा को 'बेचना' अधिक प्रभावी तरीका होगा।सम्मोहक प्रश्न पूछें जैसे: यह प्रणाली आपके साथी कर्मचारियों को क्या प्रदान करती है? एचआरआईएस की शुरूआत के साथ जीवन कैसे अधिक प्रबंधनीय हो जाता है? पहचानें कि प्रेरक कारक अलग-अलग टीम संरचनाओं में भिन्न-भिन्न होते हैं। इस प्रकार, संगठन के भीतर प्रत्येक समूह के हितों को इंगित करना और लक्षित करना आवश्यक हो जाता है।
प्रस्तुति चरण और प्रमुख कार्मिकों के साथ जुड़ाव
एक उदाहरण को उजागर करने के लिए, जब हमने पहली बार एचआरआईएस की शुरुआत की, तो हमारी प्रस्तुति एक नए शुरू किए गए ज्ञान भंडार की चर्चा के साथ शुरू हुई। जिज्ञासा जगाने और सिस्टम के उपयोग को प्रोत्साहित करने के लिए, हमारी पहली पोस्ट में जानबूझकर दिलचस्प शीर्षक था - "वेतन वृद्धि चाहते हैं? इसे कैसे प्राप्त करें?"इसके अलावा, प्रत्येक प्रबंधक और टीम लीडर के साथ अलग-अलग सत्र आयोजित करना हमारी कार्यान्वयन रणनीति का आवश्यक पहलू बन गया। मैंने इस बात पर जोर दिया कि एचआरआईएस के पूर्ण उपयोग से उनकी टीमों को कैसे लाभ होगा। पिछली शिकायतों और गलतियों पर विचार करते हुए, मैं यह समझाने में भी सक्षम था कि कैसे नई प्रणाली सब कुछ काफी हद तक बदल सकती है, जिससे अधिक कुशल और प्रभावी प्रक्रियाएं हो सकती हैं।
एक साल बाद उपलब्धियां
पिछले वर्ष के विकासों का अवलोकन करने से प्रमुख सुधारों का संकेत मिलता है, जिन्हें निम्नलिखित मैट्रिक्स में दर्शाया गया है:
एक साथ खुली स्थितियों में महत्वपूर्ण कमी
भर्ती विभाग ने एक ही समय में रिक्त पदों की संख्या में उल्लेखनीय कमी लायी। संख्या में 60% की जोरदार गिरावट आई।पोजीशन क्लोजर की बढ़ी हुई दर
इसके बावजूद, जिस गति से रिक्तियां भरी गईं, उसमें भी उल्लेखनीय वृद्धि देखी गई। भर्ती प्रयासों की दक्षता में वृद्धि हुई, जिसके परिणामस्वरूप रिक्त पदों को 50% तेजी से बंद किया गया।शुरुआती महीनों के दौरान कारोबार दर में गिरावट
ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया की सफलता तब स्पष्ट हो गई जब पहले तीन महीनों में टर्नओवर की दर आधी कर दी गई। यह महत्वपूर्ण गिरावट महत्वपूर्ण प्रारंभिक अवधि के दौरान उनकी भूमिकाओं में कर्मचारी प्रतिधारण में वृद्धि को दर्शाती है।कुल कारोबार दरों में गिरावट
हमारी संशोधित मानव संसाधन रणनीतियों का सकारात्मक प्रभाव समग्र टर्नओवर दर में स्पष्ट हो गया, जिसमें 15% की कमी देखी गई। इस बेहतर अनुपात का श्रेय हमारी आंतरिक मानव संसाधन टीम के प्रयासों को जाता है।प्रमुख नौकरी प्लेटफार्मों पर बढ़ी हुई रेटिंग
अंत में, ऑफबोर्डिंग प्रक्रियाओं और एचआर ब्रांडिंग में हमारे बढ़ते प्रयासों को दर्शाते हुए, हमारी कंपनी ने प्रमुख नौकरी प्लेटफार्मों पर बेहतर रेटिंग का अनुभव किया। तृतीय-पक्ष प्लेटफ़ॉर्म से यह समर्थन नौकरी चाहने वालों और कंपनी छोड़ने वाले कर्मचारियों दोनों पर हमारी रणनीतिक कार्रवाइयों की प्रभावशीलता की गवाही देता है।डिजिटल युग में प्रमुख उपलब्धियाँ
अधिक डिजीटल समाज में परिवर्तन के मद्देनजर, बड़ी संख्या में उल्लेखनीय, फिर भी गैर-डिजिटल उपलब्धियां हासिल की गई हैं:
एक स्पष्ट संगठनात्मक लेआउट तैयार करना आसानी से समझ में आने वाले संगठनात्मक चार्ट तैयार किए गए हैं, जो इसमें शामिल सभी लोगों के लिए स्पष्टता और पारदर्शिता सुनिश्चित करते हैं।
अंतर-विभागीय संचार को बढ़ावा देना भौगोलिक सीमाओं और अलग-अलग समय क्षेत्रों के बावजूद, जो दूरस्थ कार्य संरचनाओं के भीतर बातचीत को सीमित करते हैं, हमने एक ऐसे वातावरण को बढ़ावा दिया है जो पूछताछ के लिए सहकर्मियों तक त्वरित, परेशानी मुक्त पहुंच को प्रोत्साहित करता है। यह उन टीमों के लिए भी सच है जिनके साथ पहले काम करने का अवसर शायद 60 देशों में फैले हमारे पूरी तरह से दूरस्थ और विकेंद्रीकृत संचालन के कारण नहीं मिला हो।
बुनियादी विनियमों के बारे में जागरूकता बढ़ाना हमारे कर्मचारी संगठन के मूलभूत नियमों और नीतियों के बारे में अच्छी तरह से सूचित हैं। इसके अतिरिक्त, जब भी उन्हें त्वरित पुनश्चर्या की आवश्यकता होती है, तो सभी आवश्यक जानकारी युक्त एक सुविधाजनक भंडार मौजूद होता है।
प्रदर्शन-उन्मुख संस्कृति की ओर एक विकास
इन बुनियादी सिद्धांतों की पुष्टि करते हुए एक और पुरस्कृत वर्ष बिताने के बाद, हमने महसूस किया कि रणनीतिक परिवर्तन के लिए समय आ गया है। हमने प्रदर्शन-संचालित मूल्यों द्वारा परिभाषित संस्कृति का निर्माण करना शुरू किया। प्रारंभिक प्रक्रियाओं में व्यवस्था विकसित करके और मानव संसाधन सूचना प्रणाली (एचआरआईएस) को लागू करके, हमने प्रगति के रास्ते खोल दिए हैं। इस प्रतिमान बदलाव ने टीम प्रबंधन के प्रति हमारे दृष्टिकोण को उन्नत किया है, और उच्च मानकों को प्राप्त करने की दिशा में एक यात्रा शुरू की है।
आगे की यात्रा के लिए मूल्यवान कौशल
स्वाभाविक रूप से, इस कठिन और लुभावना कार्य में कुछ दक्षताओं में महारत हासिल करना शामिल है। निम्नलिखित कौशल आपके या ऐसी यात्रा पर निकलने वाले किसी भी व्यक्ति के लिए अमूल्य साबित होंगे:
• परिवर्तन प्रबंधन • परियोजना प्रबंधन • मनोविज्ञान की समझ • विश्लेषणात्मक क्षमताएं • रणनीतिक योजना • आवश्यकताओं का आकलन • लाभ की प्रस्तुति • धैर्य • आशावाद
