Πρώτο Στάδιο: Συλλογή και αξιολόγηση δεδομένων
Η αρχική φάση του έργου μας περιελάμβανε εκτενείς συζητήσεις και συνεντεύξεις με τους κύριους υπεύθυνους λήψης αποφάσεων που θα χρησιμοποιούσαν τελικά το επερχόμενο Πληροφοριακό Σύστημα Ανθρώπινου Δυναμικού (HRIS). Ο κατάλογος αυτών των ατόμων περιελάμβανε:
- Διευθύνων Σύμβουλος (CEO) - Chief Marketing Officer (CMO) - Διευθυντής Πληροφορικής (IT) - Επικεφαλής του Τμήματος Πωλήσεων - Ολόκληρη η Ομάδα Προσλήψεων Προσωπικού
Ενώ, πράγματι, ολόκληρο το εργατικό δυναμικό του οργανισμού μας θα αλληλεπιδρούσε με το σύστημα, σε αυτό το στάδιο, ο πρωταρχικός στόχος ήταν να εξακριβωθούν οι κύριες διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού. Επιπλέον, έπρεπε να αναγνωρίσω τις υπάρχουσες προκλήσεις για να επινοήσω εφικτές λύσεις. Δεδομένου ότι η αρχική φάση απαιτεί τη στοιχειώδη απεικόνιση και επισημοποίηση κάθε διαδικασίας, η αυτοματοποίηση μπορεί να ξεκινήσει μόνο αφού επιβεβαιώσουμε την καταλληλότητα του συστήματος για τους τελικούς χρήστες του.
Ανακάλυψη ελλείψεων διαδικασίας
Το στάδιο της αξιολόγησης αποκάλυψε ορισμένα κενά σε ορισμένες διαδικασίες. Λάβετε υπόψη τις πολιτικές μας για τις διακοπές, για παράδειγμα. Η έλλειψη ενιαίου πρωτοκόλλου σήμαινε ότι κάθε διαχειριστής είχε τη δική του μέθοδο για τη διατήρηση αρχείων - με αποτέλεσμα την απουσία ενός κεντρικού ημερολογίου που θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί για την επαλήθευση των δεδομένων άδειας.
Προσδιορισμός διεργασιών "Ghost"
Μια άλλη ενδιαφέρουσα ανακάλυψη ήταν αυτό που ονομάσαμε «φανταστική» διαδικασία. Αυτό αφορά την απόλυση υπαλλήλου: μια παρέμβαση που αν και απαιτούνταν περιοδικά, δεν διέθετε τυποποιημένη διαδικασία. Το δίλημμα περιστράφηκε γύρω από την κατάλληλη επικοινωνία και αιτιολόγηση για το ίδιο, μαζί με ερωτήσεις σχετικά με την απαραίτητη τεκμηρίωση, την τελική διαδικασία πληρωμής και το υπεύθυνο προσωπικό για την ολοκλήρωση της διαδικασίας τερματισμού. Ως εκ τούτου, ήταν απαραίτητο να αναπτυχθούν, να παρουσιαστούν και να επικυρωθούν απαντήσεις σε αυτές τις πιεστικές έρευνες.
Καθορισμός Προτεραιοτήτων: Στρατηγική για Οργανωτική Αλλαγή
Ένα πλήθος προκλήσεων και ζητημάτων αναπτύχθηκε μέσα στα όρια της εταιρείας μας, κλιμακώνοντας σε σημείο που βρέθηκα βυθισμένος σε μια θάλασσα πολυπλοκοτήτων. Υπήρχαν στιγμές που το τεράστιο έργο φαινόταν ανυπέρβλητο. "Πού πρέπει να ξεκινήσω την πρωτοβουλία; Ποιες πτυχές απαιτούν επείγουσα προσοχή;" Βρέθηκα να αναρωτιέμαι. Η αναζήτηση ενός ολοκληρωμένου συστήματος ικανού να καλύψει όλες τις ανάγκες μας φαινόταν τρομακτική, αλλά ουσιαστική.
Διαμόρφωση στρατηγικής προσέγγισης
Με μια νοοτροπία εξευγενισμένη προς την εξεύρεση λύσεων, προσπάθησα να αντιμετωπίσω το θέμα με οργανωμένο τρόπο. Έκανα το πρώτο βήμα ελέγχοντας τα πιο πιεστικά προβλήματα ανθρώπινου δυναμικού, δημιουργώντας μια βάση δεδομένων με τα καθήκοντα που απαιτούσαν άμεση εξέταση.
Για τη συμμετοχή όλων των βασικών ενδιαφερομένων στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, ζήτησα από κάθε διευθυντή να δώσει μια αξία σε αυτές τις δυσκολίες. Η βαθμολογία 1 έδειξε χαμηλό επίπεδο σημασίας, υπονοώντας ότι η απουσία αυτού του χαρακτηριστικού θα παρέμενε σε μεγάλο βαθμό απαρατήρητη στην εταιρεία. Από την άλλη πλευρά, η βαθμολογία 10 σήμαινε τον ζωτικό ρόλο που έπαιζε μια πτυχή, στο βαθμό που η εργασία θα παρεμποδιζόταν σημαντικά ελλείψει της. Μόλις μάζεψα τις απαντήσεις, τις συνένωσα σε ένα ενιαίο γράφημα και μέτρησα τις βαθμολογίες.
Εμφανίζονται κορυφαίες προτεραιότητες
Η ανάλυση δεδομένων έδωσε μια σαφή εικόνα των πιο άμεσων αναγκών μας: η ταχύτητα κλεισίματος θέσεων (στρατολόγηση), η επιβίβαση, η αποβίβαση και η διαχείριση των διακοπών αποδείχθηκαν οι κύριες ανησυχίες. Αυτοί οι τομείς σηματοδότησαν την αρχή της συγκριτικής μου αναθεώρησης του HRIS. Ξεχώρισαν ως κρίσιμα στοιχεία που απαιτούσαν ταχεία βελτίωση για την αποτελεσματική ευθυγράμμιση του οργανισμού μας και την αύξηση της λειτουργικής αποδοτικότητας.
Κατάρτιση ενός σχεδίου δράσης
Αυτά τα ευρήματα έγιναν η κινητήρια δύναμη που ενημέρωσε το σχέδιο δράσης μου, λειτουργώντας ως ο ακρογωνιαίος λίθος για στρατηγικές βελτιώσεις. Ο προσδιορισμός αυτών των τομέων προτεραιότητας δεν ήταν μόνο απαραίτητος για την αντιμετώπιση των άμεσων ανησυχιών, αλλά και για τη διαμόρφωση των μελλοντικών κατευθύνσεων της στρατηγικής μας για το ανθρώπινο δυναμικό. Ο στόχος ήταν σαφής: να αντιμετωπιστούν άμεσα αυτά τα επισημασμένα ζητήματα και να ανοίξει ο δρόμος για έναν πιο αποτελεσματικό, αποδοτικό και αρμονικό χώρο εργασίας.
Μια επισκόπηση της τροποποιημένης δομής της διαδικασίας
Είναι σημαντικό να υπογραμμιστεί ότι οι μισές από τις αρχικά αξιολογηθείσες διαδικασίες ήταν ανύπαρκτες. Για να εξηγήσουμε, υπήρχαν ορισμένα πρωτόκολλα όπως η εκπαίδευση νέων προσλήψεων και η λήξη της απασχόλησης, αλλά δεν διέθεταν ενιαίες κατευθυντήριες γραμμές. Ομοίως, τα πρωτόκολλα πρόσληψης και διακοπών ήταν λειτουργικά, αλλά δεν ήταν σαφή λόγω πολλών αβεβαιοτήτων που τα περιβάλλουν. Ως εκ τούτου, θεώρησα απαραίτητο να εξετάσω αυτές τις διαδικασίες, να εντοπίσω τα πιο διαδεδομένα κενά και να επινοήσω ένα καινοτόμο και αποτελεσματικό μοντέλο εργασίας για την αντιμετώπιση αυτών των ζητημάτων.
Η σημασία της θεωρίας και της τεκμηρίωσης στη βελτίωση της διαδικασίας
Γιατί να τονίσουμε τη σημασία της θεωρίας και της στέρεης τεκμηρίωσης; Είναι επειδή αυτά τα στοιχεία σας εξοπλίζουν με μια βαθύτερη κατανόηση των βασικών προϋποθέσεων για ένα Πληροφοριακό Σύστημα Ανθρώπινου Δυναμικού (HRIS). Αυτή η κατανόηση, με τη σειρά της, διευκολύνει την τεκμηριωμένη επιλογή από το πλήθος των διαθέσιμων επιλογών, ελαχιστοποιώντας στη συνέχεια τον κίνδυνο λαθών επιλογής.
Πιθανοί κίνδυνοι ακατάλληλης επιλογής
Τέτοια λάθη στην επιλογή συχνά πραγματοποιούνται όταν ένας οργανισμός εφαρμόζει ένα σύστημα, μόνο και μόνο για να συνειδητοποιήσει ότι δεν έχει μια κρίσιμη λειτουργικότητα ή ότι το επιθυμητό χαρακτηριστικό είναι απαγορευτικά ακριβό. Εστιάζοντας στη θεωρία και την τεκμηρίωση στα αρχικά στάδια, οι εταιρείες μπορούν να μειώσουν σημαντικά την πιθανότητα για αυτά τα δαπανηρά σφάλματα.
Επιλογή του Ιδανικού HRIS
Η πλοήγηση στα προηγούμενα στάδια οδήγησε σε μια απροσδόκητα απλή και ευχάριστη εργασία: την επιλογή του σωστού Πληροφοριακού Συστήματος Ανθρώπινου Δυναμικού (HRIS). Μεθοδικά απαρίθμησα τις αδιαπραγμάτευτες απαιτήσεις για κάθε μία από τις τέσσερις κορυφαίες κατηγορίες και τις εξέτασα κατά τη διάρκεια πολλών επιδείξεων HRIS.
Εξετάζοντας διάφορες επιλογές HRIS
Κατά τη διάρκεια αυτής της φάσης, αξιολογήσαμε και εξετάσαμε μια σειρά επιλογών HRIS, όπως το Bamboo HR, το People Force, το HURMA, το SAP και μερικές ακόμη των οποίων τα ονόματα δεν θυμάμαι πλέον. Ωστόσο, αυτές οι πρόσθετες εναλλακτικές λύσεις απέτυχαν να ικανοποιήσουν τα κορυφαία κριτήριά μας και ως εκ τούτου εξαλείφθηκαν από την εξέταση. Τελικά, η People Force διεκδίκησε τη νίκη, αν και με μικρή διαφορά. Η ισορροπία που επιτεύχθηκε μεταξύ του κόστους, της ευκολίας υλοποίησης, των φιλικών προς τον χρήστη διεπαφών και των απαραίτητων λειτουργικών μονάδων βρέθηκε να είναι πιο επιθυμητή.
Αξιολόγηση για μελλοντικές απαιτήσεις
Είναι σημαντικό να έχετε κατά νου όχι μόνο τις βασικές λειτουργίες HR που βαθμολογούνται στην κορυφή της λίστας σας, αλλά και τους επόμενους τομείς που μπορεί να γίνουν σημαντικοί στη συνέχεια. Το επιλεγμένο σύστημα θα πρέπει να είναι αρκετά προσαρμόσιμο για να καλύψει τις μελλοντικές ανάγκες.
Για παράδειγμα, σκεφτόμασταν να καλλιεργήσουμε μια κουλτούρα βασικών δεικτών απόδοσης (KPI) και προσανατολισμένη στην απόδοση. Η χωριστή εφαρμογή ενός τέτοιου συστήματος δεν θα ήταν πρακτική. Συνεπώς, φρόντισα να συμπεριλάβω τέτοιες δυνατότητες στις συγκρίσεις μου HRIS.
Όσον αφορά την ενότητα μισθοδοσίας, δεν είχε καμία σημασία για εμάς τότε, ούτε αναμενόταν στα επόμενα τρία χρόνια.
Προσπαθώντας για το τέλειο HRIS
Η αναζήτηση ενός συστήματος που ικανοποιεί πλήρως όλες τις ανάγκες είναι μια μάταιη προσπάθεια. Θεωρητικά, τέτοια ολοκληρωμένα εργαλεία υπάρχουν στην αγορά. Ωστόσο, στην πραγματικότητα αυτά είναι συχνά υπερβολικά περίπλοκα, σε υπερβολικές τιμές και αποτελούν πρόκληση για την ανάπτυξη, την εκπαίδευση των χρηστών και τη διατήρηση τους για μεγάλο χρονικό διάστημα.
Ενώ οι μεγαλύτερες εταιρείες εξοπλισμένες με μεγάλες ομάδες πληροφορικής μπορεί να βρουν τέτοιες λύσεις εφικτές, δεν ταίριαζε με την περίπτωσή μας. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να θυμάστε ότι η επιδίωξη του τέλειου HRIS θα πρέπει να εξισορροπείται με την πρακτικότητα και την προσαρμοστικότητα για τα καλύτερα μακροπρόθεσμα αποτελέσματα.
Ταξινόμηση των ρυθμίσεων
Μια κρίσιμη πτυχή που θα ήθελα να μεταφέρω σε αυτό το μέρος είναι ο σημαντικός αντίκτυπος της συνολικής οριοθέτησης των διαδικασιών σας στις αρχικές φάσεις. Αυτή η προσέγγιση βοηθά στον εξορθολογισμό της διαδικασίας διαμόρφωσης του συστήματος προσαρμοσμένη στις προτιμήσεις σας, διασφαλίζοντας έτσι την αποτελεσματική απόδοσή του. Όχι μόνο θα απλοποιήσει τη ρύθμιση, αλλά θα επιταχύνει επίσης τη συνολική διαδικασία, οδηγώντας σε αποτελεσματικά αποτελέσματα χωρίς να προκαλείται οπισθοδρόμηση.
Καθοδήγηση σημαντικών χρηστών μέσω της εκπαίδευσης
Η επίτευξη μιας φιλικής προς τον χρήστη εμπειρίας με τη δημιουργία ποικίλων εκπαιδευτικών στοιχείων—γραπτών πόρων, περιεχομένου βίντεο, επεξηγηματικών εικόνων και επεξηγηματικών διαγραμμάτων—είναι εξαιρετικά επωφελής. Αν και οι προγραμματιστές παρέχουν οδηγούς, συχνά μπορούν να θεωρηθούν ήπιοι και χωρίς προσωπική επαφή.
Δημιουργία προσαρμοσμένου εκπαιδευτικού υλικού
Για να προωθήσω μια πιο ελκυστική διαδικασία μάθησης, παρήγαγα εκπαιδευτικούς πόρους που αντικατοπτρίζουν τις διαδικασίες και τα παραδείγματα της δικής μας εταιρείας. Αυτή η προσέγγιση διευκόλυνε τη μετάβαση για τους υπαλλήλους μας στη χρήση του νέου εργαλείου, ακόμη και για εκείνους που αντιμετώπισαν ιδιαίτερες προκλήσεις από τη μετάβαση.
Αντιμετώπιση του φόβου των νέων εργαλείων
Ορισμένα άτομα που είχαν αντιμετωπίσει προβλήματα με το HRIS ήταν απρόθυμα να προσαρμοστούν στο νέο σύστημα. Η ίδια η μη εξοικείωση αποτελούσε μια πρόκληση, προτρέποντάς τους να επενδύσουν χρόνο, να μάθουν προληπτικά και να καταβάλουν προσπάθεια για να κυριαρχήσουν. Είναι απολύτως φυσικό για τα άτομα να τηρούν τις ζώνες άνεσής τους, αλλά η αποδοχή αυτής της τεχνολογικής προόδου θα μπορούσε να οδηγήσει σε μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα και παραγωγικότητα.
Εκτέλεση του πιλοτικού σχήματος με την ομάδα δοκιμής
Μια ειδική ομάδα επιλέχθηκε σχολαστικά για τη δοκιμαστική φάση του έργου - η ομάδα πρόσληψης με υψηλά κίνητρα και υπεύθυνη! Ήταν οι πρώτοι που αλληλεπιδρούσαν με το σύστημα και παρείχαν κρίσιμες αρχικές επιχειρησιακές γνώσεις.
Εντοπισμός σφαλμάτων συστήματος και διεργασίες μικρορύθμισης
Κατά το πρώιμο στάδιο της ανάπτυξης, κατάφερα να επισημάνω σφάλματα εγκατάστασης και να τροποποιήσω τις διαδικασίες όπου ήταν ζωτικής σημασίας. Αυτή η προληπτική ενέργεια είχε ως στόχο τη βελτιστοποίηση της απόδοσης του συστήματος και την αντιμετώπιση τυχόν προβλημάτων στην αρχή.
Διεξαγωγή ατομικών συνεντεύξεων
Σε μια προσπάθεια να διακρίνω τις πιθανές προκλήσεις από την οπτική γωνία ενός χρήστη, διεξήγαγα εξατομικευμένες συνεντεύξεις με κάθε μέλος της δοκιμαστικής ομάδας. Αυτή η πρωτοβουλία όχι μόνο εξασφάλισε ότι αισθάνονταν ότι ακούγονται και υποστηρίζονται, αλλά επέτρεψε επίσης τη βαθύτερη κατανόηση των υπό εξέταση ζητημάτων.
Προετοιμασία για υλοποίηση σε όλη την Εταιρεία
Τα διδάγματα και οι γνώσεις που προέκυψαν από αυτό το προκαταρκτικό στάδιο είχαν τεράστια αξία όταν το Σύστημα Πληροφοριών Ανθρώπινου Δυναμικού (HRIS) εισήχθη στην ευρύτερη εταιρεία. Η στρατηγική πέτυχε να δημιουργήσει μια ομαλή μετάβαση για ολόκληρο το εργατικό δυναμικό, το οποίο εκείνη τη στιγμή αποτελούσε περίπου 260 άτομα.
Έναρξη μιας ολοκληρωμένης εφαρμογής HRIS σε όλη την εταιρεία
Αναγνωρίστε την ανάγκη για προετοιμασία και σταδιακή εφαρμογή
Μία από τις κύριες πτυχές που πρέπει να αναγνωριστεί είναι η εγγενής ανάγκη για επαρκή προετοιμασία. αυτή η διαδικασία θα απαιτήσει αναμφίβολα μια σημαντική χρονική διάρκεια. Η εισαγωγή οποιασδήποτε μεταρρύθμισης, ακόμη και εκείνων που επινοούνται για βελτίωση, αντιμετωπίζει συνήθως αντίσταση. Αυτή η αντίδραση πηγάζει από μια φυσική αποστροφή για την απομάκρυνση από το οικείο, περισσότερο προς μια άγνωστη έννοια ή σύστημα. Επομένως, η καλλιέργεια της υπομονής είναι ζωτικής σημασίας. Η πρόοδος πρέπει να έχει μεθοδικό ρυθμό, διασφαλίζοντας μια συνεπή και καθοδηγούμενη μετάβαση από τα συνήθη καθήκοντά τους στο νέο Σύστημα Πληροφοριών Ανθρώπινου Δυναμικού (HRIS).Πράξεις δέσμευσης και πώλησης της ιδέας
Το επόμενο κρίσιμο σημείο περιλαμβάνει τη σημαντική δέσμευση του προσωπικού ή την αξιοποίηση των δεξιοτήτων μάρκετινγκ που έχετε. Αντί να εξαναγκάζετε τους υπαλλήλους να υιοθετήσουν το νέο HRIS, μια πιο αποτελεσματική προσέγγιση θα ήταν να «πουλήσετε» την ιδέα της εργασίας μέσα σε αυτό το νέο σύστημα.Θέστε επιτακτικά ερωτήματα όπως: Τι έχει να προσφέρει αυτό το σύστημα στους συναδέλφους σας; Πώς η ζωή γίνεται πιο διαχειρίσιμη με την εισαγωγή του HRIS; Αναγνωρίστε ότι οι παράγοντες παρακίνησης ποικίλλουν μεταξύ των διαφορετικών δομών της ομάδας. Έτσι, είναι απαραίτητο να εντοπιστούν και να στοχεύσουμε τα συμφέροντα κάθε ομάδας εντός του οργανισμού.
Το στάδιο της παρουσίασης και η δέσμευση με το βασικό προσωπικό
Για να επισημάνουμε ένα παράδειγμα, όταν παρουσιάσαμε για πρώτη φορά το HRIS, η παρουσίασή μας ξεκίνησε με μια συζήτηση για ένα νέο αποθετήριο γνώσης. Για να πυροδοτήσει την περιέργεια και να ενθαρρύνει τη χρήση του συστήματος, η πρώτη μας ανάρτηση είχε έναν σκόπιμα ενδιαφέροντα τίτλο - "Θέλετε αύξηση μισθού; Πώς να το επιτύχετε;"Επιπλέον, η διεξαγωγή ξεχωριστών συνεδριών με κάθε διευθυντή και αρχηγό ομάδας έγινε βασική πτυχή της στρατηγικής υλοποίησης μας. Έκανα ένα σημείο για να τονίσω πώς οι ομάδες τους στο σύνολό τους θα ωφεληθούν από την πλήρη χρήση του HRIS. Αναλογιζόμενος προηγούμενα παράπονα και λάθη, μπόρεσα επίσης να δείξω πώς το νέο σύστημα θα μπορούσε να αλλάξει δραστικά τα πάντα, οδηγώντας σε πιο αποτελεσματικές και αποτελεσματικές διαδικασίες.
Επιτεύγματα Ένα χρόνο αργότερα
Η παρατήρηση των εξελίξεων του περασμένου έτους δείχνει σημαντικές βελτιώσεις, που επισημαίνονται στις ακόλουθες μετρήσεις:
Σημαντική μείωση σε Ταυτόχρονα ανοιχτές θέσεις
Το τμήμα προσλήψεων επέφερε αξιοσημείωτη μείωση στον αριθμό των ανοιχτών ταυτόχρονα θέσεων. Ο αριθμός μειώθηκε κατά 60%.Αυξημένο ποσοστό κλεισίματος θέσεων
Παρά ταύτα, η ταχύτητα με την οποία πληρώθηκαν οι κενές θέσεις παρουσίασε επίσης αξιοσημείωτη αύξηση. Οι προσπάθειες πρόσληψης αυξήθηκαν σε αποτελεσματικότητα, με αποτέλεσμα 50% ταχύτερο κλείσιμο των ανοιχτών θέσεων.Μειωμένα ποσοστά κύκλου εργασιών κατά τους αρχικούς μήνες
Η επιτυχία της διαδικασίας ενσωμάτωσης έγινε εμφανής όταν ο ρυθμός κύκλου εργασιών τους πρώτους τρεις μήνες μειώθηκε στο μισό. Αυτή η σημαντική μείωση καταδεικνύει ενισχυμένη διατήρηση των εργαζομένων κατά την κρίσιμη αρχική περίοδο στους ρόλους τους.Μείωση των συνολικών ποσοστών κύκλου εργασιών
Η θετική επίδραση των ανανεωμένων στρατηγικών ανθρώπινου δυναμικού μας έγινε εμφανής στο συνολικό ποσοστό κύκλου εργασιών, ο οποίος παρατήρησε μείωση 15%. Αυτή η βελτιωμένη αναλογία πιστώνεται στις προσπάθειες της εσωτερικής μας ομάδας HR.Βελτιωμένες αξιολογήσεις σε μεγάλες πλατφόρμες εργασίας
Τέλος, αντανακλώντας τις αυξημένες προσπάθειές μας στις διαδικασίες offboarding και την επωνυμία HR, η εταιρεία μας γνώρισε βελτιωμένες αξιολογήσεις σε βασικές πλατφόρμες εργασίας. Αυτή η έγκριση από πλατφόρμες τρίτων μαρτυρεί την αποτελεσματικότητα των στρατηγικών μας ενεργειών τόσο σε άτομα που αναζητούν εργασία όσο και σε εργαζόμενους που εγκαταλείπουν την εταιρεία.Βασικά επιτεύγματα σε μια ψηφιακή εποχή
Στον απόηχο της μετάβασης σε μια πιο ψηφιοποιημένη κοινωνία, έχουν γίνει πολλά αξιοσημείωτα, αλλά μη ψηφιακά επιτεύγματα:
Διαμόρφωση μιας σαφούς οργανωτικής διάταξης Έχουν επινοηθεί εύκολα κατανοητά οργανογράμματα, τα οποία διασφαλίζουν σαφήνεια και διαφάνεια για όλους τους εμπλεκόμενους.
Προώθηση της επικοινωνίας μεταξύ τμημάτων Παρά τα γεωγραφικά όρια και τις διαφορετικές ζώνες ώρας που τείνουν να περιορίζουν την αλληλεπίδραση σε απομακρυσμένες δομές εργασίας, δημιουργήσαμε ένα περιβάλλον που ενθαρρύνει τη γρήγορη, χωρίς προβλήματα πρόσβαση σε συναδέλφους για ερωτήσεις. Αυτό ισχύει ακόμη και για ομάδες με τις οποίες κάποιος μπορεί να μην είχε την ευκαιρία να συνεργαστεί στο παρελθόν, λόγω των πλήρως απομακρυσμένων και αποκεντρωμένων λειτουργιών μας σε 60 χώρες.
Αυξημένη ευαισθητοποίηση σχετικά με τους βασικούς κανονισμούς Οι υπάλληλοί μας είναι καλά ενημερωμένοι σχετικά με τους θεμελιώδεις κανόνες και τις πολιτικές του οργανισμού. Επιπλέον, υπάρχει ένα εύχρηστο αποθετήριο που περιέχει όλες τις απαραίτητες πληροφορίες για όποτε χρειάζονται μια γρήγορη ανανέωση.
Μια εξέλιξη προς μια κουλτούρα προσανατολισμένη στην απόδοση
Αφού περάσαμε άλλο ένα χρήσιμο έτος επιβεβαιώνοντας αυτά τα θεμελιώδη στοιχεία, αισθανθήκαμε ότι ήταν ώριμη η ώρα για μια στρατηγική μετάβαση. Αρχίσαμε να σφυρηλατούμε μια κουλτούρα που ορίζεται από αξίες που βασίζονται στην απόδοση. Καλλιεργώντας την τάξη σε υποτυπώδεις διαδικασίες και εφαρμόζοντας Πληροφοριακά Συστήματα Ανθρώπινου Δυναμικού (HRIS), έχουμε ανοίξει δρόμους για την πρόοδο. Αυτή η αλλαγή παραδείγματος έχει ανυψώσει την προσέγγισή μας στη διαχείριση της ομάδας, ξεκινώντας ένα ταξίδι προς την επίτευξη υψηλότερων προτύπων.
Πολύτιμες δεξιότητες για το μελλοντικό ταξίδι
Φυσικά, αυτό το τρομερό και συναρπαστικό έργο περιλαμβάνει τον έλεγχο ορισμένων ικανοτήτων. Οι παρακάτω δεξιότητες θα αποδειχθούν ανεκτίμητες για εσάς ή οποιονδήποτε ξεκινά ένα τέτοιο ταξίδι:
• Διαχείριση Αλλαγών • Διαχείριση έργου • Κατανόηση της Ψυχολογίας • Αναλυτικές Ικανότητες • Στρατηγικό σχεδιασμό • Εκτίμηση Αναγκών • Παρουσίαση Παροχών • Υπομονή • Αισιοδοξία
